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国外关于工龄工资问题探究综述摘要：薪酬激励是人力资源管理的核心议题之一；其中，工龄工资作为收入分配的方式影响企业激励政策、员工职业决策和劳动力市场管理。本文通过回顾和总结国外20世纪70年代至今的经典文献，梳理工龄工资的研究成果，探究其影响效应、测量方法和重要意义。 关键词：工龄工资 测量 员工激励 管理 随着市场经济与现代企业的发展，管理制度不断完善，如何组合基于绩效、职位、能力等各种不同因素的薪酬计发方式是全面薪酬理论和实践的重要问题。经济学的研究，则进行了对于工龄是否能够真正带来收入的增长、具体哪一类工龄能够真正带来收入增长等一系列问题的检验和探讨，并对不同性别、年龄和地区的情况进行了具体分析。 在西方，对于工龄工资问题的研究起步早，相对较为深入和全面，但未形成一致的意见。同时，从当前国内的相关论文看，相关研究较少且远远滞后于实践的发展。因此，从人力资源管理的长远发展，尤其是薪酬安排与设计的角度，有必要回顾工龄对于收入影响的研究，系统地分析、总结研究现状，把握这一研究领域的趋势和走向。因此，本文通过回顾西方的经典文献，整理和总结经济学领域中这一问题的研究体系和理论成果，以期为工龄工资问题研究以及管理实践提供基础和借鉴。 一、工龄工资概念的提出与意义 1.概念提出 工龄与收入的关系是经济学的重要研究领域。关于这一问题，主要存在两种假设理论：其一，是Becker（1964）提出的人力资本理论。其二，是Lazear（1979）提出的延期支付理论：为了解决委托-代理关系所带来的问题，企业会通过将薪酬给付延迟至合同结束时期来减少失职和渎职的现象，这使得工资增长快于边际生产率增长。（Hutchens，1987） 此后，研究者不断拓展和深入对于工龄（年龄）对收入的影响机制和作用的研究，并具体区分社会工龄、部门工龄和企业工龄的不同效应，讨论在不同地区、行业、工会化水平和其他环境条件作用下的工龄工资水平。 2.研究意义 作为薪酬设计的重要方式之一，工龄工资对于企业雇佣行为、激励机制与培训安排、劳动力市场配置与政策措施、个人就业决策和职业生涯发展等方方面面都具有重要影响。首先，工龄工资对于企业人力资源管理模式产生影响：源于企业内部的延期支付会增大雇佣关系中的固定成本，影响企业和雇员的雇佣决策；（Hutchens， 1986）源于企业间的工龄工资影响人才流动，因此导致薪酬竞争。其次，整体劳动力市场安排中，延期支付使得新的就业机会更多出现在不着重企业工龄工资的经济部门及年龄较轻的劳动者中。（Hutchens， 1986）鉴于以上配置不合理的情况，需要政府进行调节。最后，个人的就业机会和职业决策也将相应改变。在离职机会成本加大的情况下，雇员将通过良好的工作表现、减少跳槽等降低被解雇的几率；（Lazear，1981）在工龄工资源于企业外部的情况下，雇员将更多地进行市场搜寻以实现收入增长。（Altonji，Shakotko，1987）此外，这一现象的识别和研究，对普通在职培训、劳动力需求的影响等劳动经济领域研究及实践具有重要意义。（Hutchens，1987） 因此，为进一步丰富和改进薪酬激励制度，提高企业和政府的管理效率，需要对工龄工资问题进行更加深入的探讨。 二、工龄工资效应的检验 关于工龄工资问题的研究，也就是关于随着工龄增长，工资（收入）曲线的变化趋势的研究。在不同的人群、行业和地区中，具体的影响效应是不同的。 1.工龄对于收入的影响 在经济学的讨论当中，一部分研究者（如Topel）认为，企业内部工龄工资确实带来收入增长；另一部分研究者（如Altonji 和Shakotko）则提出工作/匹配异质性理论，说明工龄工资来源于企业之间。（Barth，1997） 总的来说，一部分研究强调企业工龄对于收入增长的积极作用，认为个人能够通过延期支付机制获益。20世纪70年代的典型研究中，Lazear、Medoff等人关于企业及个体户的实证研究支持了年龄带来收入的更快增长这一观点。到了90年代，Topel（1991）的研究表明：在美国，不可观测的个人特质并不影响收入，任期通过反映工作绩效而影响收入，支持了企业工龄确实带来工资增长这一论点。 但是，企业特有人力资本投资成本和工作努力程度激励两种说法均无法完全解释工龄和收入之间的正相关关系以及控制总体劳动力市场经验后任期带来的正收益。（Abraham，1987）因此，对于企业内部工龄的作用的强调之外，另一部分研究关注总体劳动力市场经验的作用，认为劳动力市场中各企业的竞争、劳动力市场搜寻和人岗匹配才是工龄工资的来源。其中：Abraham和Farber（1987）发现工作任期所带来的收益均值并不比总体劳动力市场经验大很多；