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基于职位体系胜任力模型再设计及应用【摘要】胜任能力管理是保障企业战略目标实现的最有效工具之一，在人力资源管理中受到了较高的重视。本文基于对胜任能力基础理论的阐述，构建了以职位分析为基础的销售职位体系胜任能力模型，并提供了胜任能力评估的实用方法，旨在为职位体系胜任能力管理提供科学系统的参考依据。 【关键词】人力资源 胜任力 职位 一、胜任能力基础理论 美国心理学家塞斯顿在本世纪30年代提出的群因素论，认为人的能力结构是由彼此相互独立的七种原始要素组成，即计算、语词理解、语言流畅、空间知觉、记忆、知觉程度和推理。胜任能力模型的构建，为整个招聘、选拔、提升、培训、绩效管理、薪酬等提供了科学的依据，并加强职位管理的规范性和有效性。一般来说，胜任能力模型的构成有三个层次：胜任特征类别、各胜任特征相应的定义和每个胜任特征的典型行为表现。根据不同的用途和建模的方法，胜任能力模型有着不同的类型，主要有：层级式模型、簇型模型、盒型模型、锚型模型、复合模型。 以上的胜任模型各不相同。要建立的模型越具体，花的时间和财力就越多，模型的通用性就越差，也就限制了绩效的可接受范围，同时也可能限制其他达到同样工作绩效的创新方式和途径。另外，采用何种模型，取决于模型用于何处、建模及实施成本预算、掌握信息量的大小以及战略目标的发展需要、组织的实际情况等。本文将要介绍的胜任能力模型就是复合模型。 二、构建职位体系胜任能力模型 职位体系的能力模型依然采用三维的能力标准，与技术体系的能力标准相对应，三维能力维度分别是：核心业务能力、职位差异能力和核心行为能力。 核心行为能力直接引用技术职位体系的核心行为能力标准，因为它们都是一致反应公司企业文化的要求。包括：团队合作能力，要求人工作与团队整体目标协调一致，在工作中善于寻求他人的帮助和支持，乐于与大家分享成绩；关注客户能力，积极主动与客户联系，明确客户需求，积极回应；快速学习的能力，寻求各种途径和方式提供业务技能。 核心业务能力从知识和技能的角度分成两部分，一是对业务知识的掌握能力，也就是指对专业领域知识掌握的能力，主要通过对知识掌握的深度和广度来衡量；二是对基本技能的掌握能力，可以通过技能掌握的熟练程度来衡量。基本业务知识：内部运营知识、行业知识、营销知识、财务知识、项目管理知识。 职位差异能力也就是我们通常所说的人的资质，是区分于其他工作体系的特质所在。基于公司现有资源允许的条件下，我们将采用国际上比较流行且效果较为准确的卡特尔16PF测试软件来挖掘高级销售人员共有的特质。每一项性格特征测试后分值在0-10分之间，再应用SPSS统计分析软件，进一步进行分析处理。采用相关分析的方法，对性格与销售业绩之间的相互关系进行分析。 三、职位能力的评估方法 最优差距模式涉及到两个评估过程，一是对业务项进行评估，考虑对于整个知识技能的重要度、对获取高业绩的影响度、对部门发展的贡献度、与部门未来发展的关联度。二是对人进行评估，由直接业务主管根据被测评者与最优表现的差距给出评价分值，假设将最优能力标准设定为10分，依据被测评者能力项与标准能力的差距打10分。5分表示该能力项为最低胜任标准；低于5分，表示被测评者该项能力不能达到胜任要求。对全部核心业务能力的综合评价我们采用公式： i=1，2，3…10 ，j=1，2，3…n 其中，Aj代表第j个被测评者核心业务能力综合得分，Xi代表第i个能力项的评估分值，Xi*代表第i个能力项的最优标准分值，Wi代表第i个能力项的权重值。将得到的所有评估值排序，将排序结果按照10%、40%、40%、10%的比例由高到低分成A、B、C、D四个等级，也就是说，与最优标准的距离近的被评价对象将排在前面。 核心行为能力的描述方式采用的是行为描述方式，刻画行为表现的度量工具一般采用反应行为表现持续长短的术语。将行为表现分为5个等级：从不、偶尔、有时、经常、总是。评估采用自评和主管评价相结合的形式，其中自评成绩比重为20%，直接主管评价成绩比重占80%，评估结果统一采用5点计分法，即“总是”=5分，“经常”=4分，“有时”=3分，“偶尔”=2分，“从不”=O分。对于使用这种模式评估方法的能力综合评价，采用上述的能力层级模式评估方法。 销售人员的绩效考核指标主要从如下几方面考虑：累计销售业绩、负责项目的最大规模、平均客户满意度、大项目获胜概率、项目预测准确率、销售业绩近况、连续高业绩保持性。“承担角色”、“项目重要度”和“完成表现”三项，可由被测评者直接主管给出。绩效的综合评价结果由专家组给出，评估结果按照由高到低的比例10%、35%、35%、l0%分成优秀、良好、合格、不合格。 职位能力评估结果分布是对胜任能力与绩效结合