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我国高校教师分类管理探究作者简介：武赛男，女，（1988.5-），河南安阳人，中南财经政法大学公共管理学院2011级教育经济与管理专业研究生，研究方向：教育经济学。 摘要：在现行大学管理体制下，大学教师一般都要承担教学与科研的双重任务。然而，教学和科研在理念与方法上存在很大差别。二者都是我国现代大学教育所必须的。所以，对教师进行有效的管理必须注意教学和科研两方面的区别，要充分认识两者在高校和教师任务中的关系。如何使高校教师的潜能得到合理发挥，形成一种组织资源效用最大化的管理模式，成为高校研究的重要方向。本文将说明高校教师进行分类管理的必要性，从而完成教师的分类管理。 关键词：高校；教师；分类管理 一、我国现行的教师岗位聘用制及分类管理的必要性 （一）我国现行的教师岗位聘用制度 《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见（2012）》第二十八条规定：完善教师分类管理。严格实施高校教师资格制度，全面实行新进人员公开招聘制度。完善教师分类管理和分类评价办法，明确不同类型教师的岗位职责和任职条件，制定聘用、考核、晋升、奖惩办法。 相关文件的相继出台为高校内部岗位分级分类管理指明了方向，但只对高校内部岗位分类和分级进行了框架规定，并未进行细化。根据现行的岗位设置指导性文件，高校岗位类别按照人员从事工作的性质和岗位职责，划分为“管理岗位”、“专业技术岗位”和“工勤技能岗位”， 但由于现行岗位分类办法缺少灵活性和区分度，对教师队伍建设缺少精细化的规划和指导，各高校多采取将教师整体划入“专业技术岗位”类别的做法，参照有关办法设置了岗位级别及比例，没有进行全面的岗位分析，在对岗位分类聘任的具体条件规定时比较模糊，致使高校的岗位分类设置与分类聘任、分类考核、分类晋升等环节出现脱节，没有真正起到调动广大高校教师工作积极性和真正提高教学科研质量的作用。此外，由于不同领域的工作内容和方法以及工作成果形成的周期、方式都不相同。这就要求在对教师进行管理时要根据学校的教学科研任务及教学和科研的不同特点细分专业技术岗位类型从而对教师进行分类管理。 （二）我国高校现行的教师聘用制度的具体问题 1、我国高校教师评价制度中的缺陷 众所周知，教师评价是对教师工作行为的引导，如何在时间与精力上化解教师教学工作与科研工作的冲突，进而推动教学与科研之间形成一种相互协调、相互促进的合力，既有赖于教师个人的理性规划和恰当安排，更取决于高校在教师评价制度中正确对待和理性协调教学与科研的关系。笔者基于对现行制度文本的分析研究，认为大部分院校的教师评价制度还没有从教学与科研的对立统一关系出发，合理把握教学评价与科研评价的内在逻辑，导致教学与科研的关系处于相对紊乱的状态。具体的表现有如下几个方面： 第一，教学评价与科研评价相互独立。由于在教学对科研的引导作用、科研对教学的反哺作用等问题上，没有形成准确、清晰的认识，部分院校在专任教师队伍中，设置了为数不少的教学岗或科研岗，对承担教学岗任务的教师只实施教学评价，对承担科研岗任务的教师只实施科研评价。这也就意味着，有部分教师可以因教学较优秀而放弃科研，而另有部分教师可以因科研较优秀而放弃教学。一些高校管理者把教师评价片面理解为教学评价与科研评价的简单相加，从而导致教学评价与科研评价各自为阵的情况。例如，很多院校把教师评价拆分成教学评价、科研评价两个互不关涉的独立活动，并各自赋予相应的权重。对教师个体而言，其综合评价就是两类评价得分加权后结果的简单相加。 第二，科研工作可以替代教学工作。科研是提升高校学术声誉的主要途径，也是高校提升自身层次的重要方式。一些样本院校虽然对每一位专任教师都有教学与科研的双重要求，但为鼓励部分科研能力强的教师能有更充裕的时间从事科研活动，在教师评价制度上规定他们的部分教学工作量（一般为教师年度标准教学工作量的1/2到1/3左右），可以用科研工作量折抵。 2、教师处理教学与科研的态度和行为不当 制度是行为的指引，教师在重科研轻教学的制度设计之下，多数教师采取了与之相应的工作行为。由于教学成果的显现存在滞后性，因此，很难运用简单的方式和手段去全面衡量一位教师的教学工作的质和量，并给予教师客观公正的评价。相比之下，科研水平比较容易判断，可以使科研通过量化的方式对教师的科研成果进行统计和识别。基于此，在很多高校，教师岗位主要是以科研成果的量化考核作为评聘的主要标准，这客观上造成了科研和教学在岗位设置上的冲突。目前这种冲突在我国高校随处可见。“不出版就死亡”是学术工作者在其职业生存处境下的一条不成文的规定。正是由于这种量化考核的评价导向使得一部分教师在教学工作上失去兴趣和信心，在科研工作上急功近利，这将不利于学校的未来及教师个人的可持续发展。经过笔