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双因素理论在企业人力资源管理中的应用研究 　　摘要：在市场经济快速发展的背景下，企业面临着更为激烈的竞争，这种竞争主要表现在管理竞争方面，而人力资源管理是企业管理中的关键内容，其管理成效直接关系到企业的生存与发展。将双因素理论应用在企业人力资源管理中，可以充分调动员工工作的创造性与积极性，有效激励员工，优化工作环境，促进企业管理效率的提升。文章对双因素理论在企业人力资源管理中的应用进行分析和探讨。 　　关键词：双因素理论；企业人力资源管理；应用 　　人力资源管理作为企业组织管理工作中的重要组成部分，对企业核心竞争力的提高具有重要的意义。随着市场经济体制的不断完善，市场竞争愈加激烈，企业要想在激烈的竞争中占据一席之地，必须要将自身的人力资源优势加以充分发挥，制定科学合理的人力资源管理策略，适当变革与创新现有的管理模式，以便实现自身的长远发展。当前如何处理好人力资源管理问题，已经成为企业亟待解决的问题。 　　一、双因素理论与企业人力资源管理问题分析 　　（一）双理论因素的内涵 　　双因素理论是由雷德里克?赫茨伯格经过大量研究所提出的理论，主要是通过观察分析社会中人类的行为，得出影响个体工作行为的因素，即激励因素与保健因素。其中激励因素属于内部因素，涵盖工作内容、发展前途、领导赏识与工作成就等内容，这些内容会对个体的心理产生一定影响，能够有效满足个体的心理需求，使个体形成积极的工作态度与情绪；如果这些内容无法满足个体的心理需求，则不会产生积极的情绪。保健因素作为一种外部因素，涉及安全、薪酬、人际关系、工作环境、个体地位等，这些因素对个体工作行为造成的影响有所不同，会使个体在工作中出现不满意或满意等情绪，继而影响到个体的工作态度。值得注意的是，激励因素或保健因素对个体造成的影响具有片面性的特点，即激励因素的存在会使员工产生积极情绪，但若激励因素一开始就不存在，员工也不一定会产生消极情绪，同时缺失保健因素时员工会不满意，而保健因素得以保障时员工也不一定会满意，这就需要综合分析激励因素与保健因素，继而全面认识人力资源管理。 　　（二）企业人力资源管理问题分析 　　企业人力资源管理问题主要表现为两个方面：一是内部管控思维的限制。我国企业在实际发展过程中还存在一些突出的问题，尤其是人力资源管理方面，严重制约了企业的发展。当然除了外部环境因素的影响，企业自身问题也在很大程度上限制了企业的发展，如企业不能系统控制人员管理，致使人力资源管理的时效性不强，管理工作流于形式。二是员工激励与成本控制之间的矛盾。企业人力资源管理工作是企业内部员工利益分配的过程，但这一过程中不仅要控制成本，还需要对员工进行激励，继而产生员工激励与成本控制之间的矛盾。如某企业去年财务开支中削减了员工福利30万元，致使企业全体员工都受到影响，降低员工的工作创造性与积极性。另外，企业在实施人力资源管理工作时，多是将其纳入到企业利益的范畴，这样会加剧成本管理核算和预测与员工利益之间的冲突，如果削减员工的保险与福利，否定业务活动开支，则会影响绩效奖励，降低人力资源管理的效率。 　　二、双因素理论在企业人力资源管理中的应用 　　（一）应用原则 　　双因素理论从不同的角度揭示了员工工作积极性的影响因素，并且这些因素会对员工造成不同的影响，因此应用双因素理论时需要明确激励因素与保健因素之间的差异性。具体而言，激励因素可看成为公平因素，在不同员工中落实这些因素时会产生一定的差别，但每一位员工的基?c都一样，受自身因素的影响而引起不同的激励。如奖金作为激励因素中的重要内容，全体员工都有公平竞争奖金的机会，而只有少数优秀员工可以获得奖金。保健因素可看成是平等因素，所有人都能平等享有对保健因素中的内容，如同一岗位的员工可以平等享受薪酬待遇与工作环境，需要承担平等的工作责任与工作内容。因此企业在人力资源管理中应用双因素理论时，必须要从公平与平等的角度出发，加强该理论的运用，保证管理工作的科学性与规范性。 　　（二）应用策略 　　1. 基于激励因素的人才吸引策略 　　首先，加强人文关怀。企业在人力资源管理过程中应该充分尊重和关心员工，树立以人为本的管理理念，对员工的生存与发展加以高度关注。当前有些企业在实际管理中没有树立以人为本的理念，许多做法都难以展现人性化的理念，如环境与制度不合理、管理缺乏人情，影响员工身心的健康发展，降低员工工作的激情等。这就需要企业为员工创设良好的工作环境，真诚感谢员工的付出与贡献，对员工基于生活上的帮助和工作上的关心，了解员工的难度，以此增强员工的归属感。 　　其次，完善薪酬福利制度。有些企业的薪酬结构相对简单，多是由年终奖、工资和奖金组成，工资发放形式相对单一，操作的方式较为混乱，难以有效发挥薪酬制度的作用。这就需要企业从如下几点来完善薪酬福