企业人力资本绩效评价.pdf

中文摘要 内容摘要 现代企业是财务资本与人力资本蜘的合约，股东是财务资本所有者，管 理层和核心技术人员是人力资本所有者。在财务资本所有权与经营权分离的 对代，对于人力资本绩效的科学评判意义重大。首先，股东非常需要有关企 业人力资本效用水平的信息，以便作为管理者任用决策和激励安排的依据； 其次，科学有效的人力资本绩效评价是企业管理者为实现企业价值最大化目 标而不懈努力的内在动力。在分析人力资本绩效评价相关问题的基础上，提 出了以企业业绩为基础的人力资本绩效综合评价的基本思路。其内容包括以 下几个方面； 分析了科学评价企业人力资本绩效的可行性和前提条件。企业人力资本 是指企业中对其核心竞争力有重大影响的“人”的因索，它包含企业管理层 和核心技术人才两个层次。企业人力资本具有双重属性，它一方面受雇于企 业财务资本作为企业的生产要素参与企业经营管理．另一方面又因与企业财 务资本存在“合作关系”面享有剩余收益的分配权。人力资本绩效是指人力 资本所有者依据其知识和能力，合理利用企业资源而实现对企业业绩的影响。 由于企业入力资本作用于企业业绩的过程和机理非常复杂，为便于分析和研 究，对入力资本绩效评价作了以下限定，即人力资本绩效评价是在企业治理 合理有效前提下从财务资本所有者的角度对企业人力资本所有者经营绩效进 行评价。在此基础上，着重分析了企业治理作用于人力资本绩效的机理。企 业治理从内部治理和外部治理两个方面实现对入力资本绩效的影响。内部治 理方面影响人力资本绩效的路径有三：(t)企业治理结构设计是否能合理分 配权力并建立有效的制衡机制；(2)企业内部制度建设是否能保障决策行为 和过程的规范性；(3)激励约束机制是否能有效激励管理者，实现股东和管 理者利益的协调一致。内部治理对人力资本绩效发挥具有重大影响，若其设 计和安排不科学，则人力资本绩效就不能充分发挥或根本没有发挥，企业业 企业人力资本绩皴件价研究 绩不能体现人力资本真实效用水平，也就谈不上对人力资本绩效进行客观评 价。外部治理主要通过外部购并市场、职业经理市场、产品市场和资本市场 实现对人力资本绩效的间接影响。因此，企业治理机制合理有效是客观评价 人力资本绩效的重要前提。 提出了以企业业绩为基础的人力资本绩效评价思路。人力资本绩效与企 业绩效之间既是部分与整体的关系，又有动因与结果的关系。人力资本绩效 是实现企业整体绩效的关键因素，并且入力资本绩效最终要体现在企业组织 的整体绩效之中。因此，基于企业业绩的人力资本绩效评价是反映二者内在 联系，基于结果的有效评价方法。．以此为线索，分析了EVA和平衡记分卡两 种企业业绩评价工具各自运用于入力资本绩效评价所具有的优越性。在此基 础之上，从财务和非财务两个方面进行人力资本绩效评价指标体系的设计： (1)人力资本财务绩效评价以EVA作为基础性指标，评价方式分为EVA评价 方式和EVA效率指标评价方式。EVA评价方式包括直接EVA考核方式和“实际 EVA减预计EVA”考核方式。而在EVA效率指标评价方式中，以EVA指标对传 统盈利能力指标加以优化，提出了以EVA财务资本收益率和EVA人力资本收 益率作为考核人力资本财务绩效水平的综合性指标。(2)人力资本非财务绩 效评价关注五个方面的非财务业绩指标，它们是产品市场占有、内部经营过 程改良、员工素质及活力、技术资本积累和组织资本积累。 从人力资本财务绩效评价和非财务绩效评价两个方面构建了～个人力 资本绩效综合评价体系。该体系的构建原则为：(1)以财务绩效评价为主， 以非财务绩效评价为辅。非财务绩效评价存在指标设置和权重分配等难题， 使得非财务绩效指标在所有者对管理者的考核中说服力远不如财务绩效指 标；(2)结合横向行业基准和纵向经营趋势基准以准确评判人力资本绩效。 横向考核是为了剔除所处行业的异常情况，纵向考核则是为了判断企业经营 业绩的持续性和趋势。(3)客观反映人力资本所有者为企业创造价值的量和 效率。量与效率的结合是对人力资本绩效最为准确的把握。(4)可理解性和 可操作性。综合绩效评价体系只有被管理者理解／4‘能实现其设计初衷，不具 备可操作性的绩效评价毫无意义。在此基础上，提出了人力资本综合评价体 系的构建原理和步骤：第一步，计算EVA及“实际EVA减预计EVA差值”； 第二步，计算EVA效率指标，包括EVA财务资本收益率和EVA入力资本收益 率：第三步，计算人力资本财务绩效综合指标K；第四步，计算人力资本非财 2