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激励与监控（恩威并重） 激励与监控的关系 激励 ——以员工的劳动乐趣为假设前提 ——靠人性思考实施管理（人情味） ——以满足员工的心理需求出发 ——用鼓励来吸引员工工作 监控 ——以员工惰性为假设前提 ——靠理性思考实施管理 ——从监控员工劳动行为出发 ——靠压力来推动员工工作 什么是激励 广义的激励，调动职工积极性。既激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。 狭义的激励，一种能使个体将外来的诱因，内化为自觉行为的适当的健康的刺激。 哈佛定义，通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。 激励的基本理论 传统的激励理论 MASLOW五层次需要理论 激励的基本理论 麦格雷格的X、Y理论 X理论：（经济人假设） 1、一般人天生好逸恶劳，只要有可能，就会逃避工作 2、人生来就以自我为中心，漠视组织组织的要求 3、一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性 4、人们通常容易受骗，易受人煽动 Y理论：（社会人假设） 1、一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中智力和体力的消耗好象游戏和休息一样自然 2、外来的控制与惩罚并不是最好的方法，相反，如果让人们参与制定自己的工作目标，则有利于实现自我指挥和控制 3、在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心壮志并不是认得天性 4、大多数人都具有一定的想象力、独创性和创造性 5、在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥 激励的基本理论 赫茨伯格的双因素理论 把能够使人们产生工作满意感的这一类因素叫激励因素，另一类促使人们产生不满意的因素为保健因素。 激励因素通常使同工作内容紧密联系在一起的，这类因素的改善或需求的满足，能够产生较大程度的激励。保健因素是同工作环境和条件相关的因素。这类因素处理不当或需求得不到满足，就会引起不满；即使处理得当，也不能起到激励作用。 激励因素，如工作成就感、工作种达到的认可/赞许/赏识、工作本身的挑战性和兴趣、工作责任及工作中成长、晋升的机会等 保健因素，如企业的政策、工作环境和条件、工作本身的安全感、工资和个人的生活条件等 当代的激励理论 美国心理学家弗隆的期望理论： 激励力量=期望值×效价 效价：经其努力后取得的成果的价值。 期望值：对实现目标的可能性的看法 公平理论： 强化理论： 公平理论 主要研究报酬对人们的工作积极性的影响。一个人因工作或作出成绩而取得报酬后，不仅关心自己所得到的报酬的绝对量，而且还要通过主观评价自己相对于他人的投入（包括诸如努力、经济、教育等许多因素），来判定自己所获得的报酬是否公平或公正。公式： 个人所得的报酬/个人的投入=作为比较的另一个人的报酬/作为比较的另一个人的投入 一个人的投入和报酬之比同他人作为比较对象的另一个人的投入和报酬之比，应当是平衡的。但这种基于自己主观评价的判断所面临的主要问题是人们往往对自己的贡献和别人取得的报酬估计过高。 强化理论 强化理论：认为人们为了达到某种目的，都会产生一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果是有利的时候，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为酒会减弱或消失。这微十时毫环境对行为强化的结果。在管理中运用强化理论来进行行为改造一般有四种方式： ）正强化。正强化是用某种有吸引离的结果，如认可、奖赏、加薪和提升等手段，对某一行为进行奖励和肯定，以期在类似条件下重复出现这一行为。 ）负强化。负强化是预先告知某种不合要求的行为或不良习惯可能引起的后果，从而减少或削弱所不希望出现的行为。 ）自然消退。自然消退是取消强化，多某种行为采取不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定。 ）惩罚。惩罚是用某种带有强制性、威胁性的结果，例如批评、降薪、开除等手段，来清除某种行为重复发生的可能性。 注意 激励理论有文化的局限性 激励三要素：激励的内容、激励的最佳时期、激励的适应强度 注意：激励依赖个人动机的强度 M=E×X M：动机强度 E：对通过自己的努力所取得成果的偏爱 X：对自己工作可能取得成果的信念 企业文化 定义：从产生过程上讲，由于企业发展历史、 行业特点和人员结构不同，而逐步形成 的一种虽然没有明文规定，但都能左右 人的行为的群体价值观和习惯化了的行