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民营企业人力资源管理问题及对策研究——毕业论文大纲 目 录 一 序论 3 二 本论 4 1 民营企业人力资源管理相关概念 4 1.1 民营企业概念与特点 4 1.2 人力资源管理的定义及其内容 4 2 民营企业加强人力资源管理的必要性 4 2.1 人力资源管理的一般作用 4 2.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大 4 2.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力 5 2.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效 5 3 民营企业人力资源管理案例分析（以某公司为例） 5 3.1 公司创业及发展历史 5 3.2 公司人力资源管理现状 5 3.3 公司人力资源管理问题及原因 5 4 民营企业走出人力资源管理困境的对策 5 4.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队 5 4.1.1 制定人力资源规划 5 4.1.2 形成有效的人才梯队 5 4.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式 6 4.3 实施现代人力资源管理方案 6 4.2.1 人力资源规范化管理——3P模式 6 4.2.2 对管理人员实行年薪制 6 4.4 民营企业管理资源不足，可实施人事外包 6 4.5 建立富有凝聚力的企业文化 7 三 结论 8 一 序论 关键词二本论 1.1 民营企业概念与特点 概念：所有的非公有制企业均被统称为民营企业。人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大 民营企业的规模不断扩大的同时，需要我们控制人力资源总量，保证劳动生产率的提高，又要提高职工的素质，调动职工的积极性，满足生产的需要。 2.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力 企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。 主要措施：加大投入，培养各类所需人才；从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才；采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场竞争力。 2.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效 实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效。 3 民营企业人力资源管理案例分析（以某公司为例） 3.1 公司创业及发展历史 3.2 公司人力资源管理现状 3.3 公司人力资源管理问题及原因 4 民营企业走出人力资源管理困境的对策 4.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队 4.1.1 制定人力资源规划 首先民营企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由民营企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的。其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。 4.1.2 形成有效的人才梯队 任何一个企业其员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的人员。整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。而每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用，还充当着一个向上一层次补充人才的作用。如何作好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立一个人才梯队。 4.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式 企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。具体的是偏向于内部还是外部，取决于组织战略、职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。 4.3 实施现代人力资源管理方案 4.2.1 人力资源规范化管理——3P模式 现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。抓住人力资源管理的关键，在岗位(POSITION )职责、工作绩效(PERFORMANCE)考核、工资(PAYMENT)分配等方面（简称“3P模式” ）。充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。 4.2.2 对管理人员实行年薪制 虽然年薪制在企业的应用已较为广泛，但在实际应用中仍存在一些问题，其中最亟待解决的就是如何制定出一个较为合理或是激励效果较好的业绩基数。利用联合基数法确定年度业绩基数，就是让企业高管人员自己上报一个能完成的年度业绩基数，通过超额奖励系数和少报惩罚系数机制的设计，使得高管人员只有在如实