企业薪酬管理问题研究(1).docVIP

湖 南 农 业 大 学 高等教育自学考试本科生毕业论文 中国企业薪酬管理问题研究 学生姓名：卿姣云 考籍号年级专业指导老师及职称 湖南农业大学成人高等教育本科生毕业论文（设计） 诚 信 声 明 本人郑重声明：所呈交的本科毕业论文（设计）是本人在指导老师的指导下，进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体在文中均作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 毕业论文（设计）作者签名： 2011年 04月 13日  目 录 摘要关键词一、薪酬概述二、薪酬管理存在的问题薪酬设计与管理的随意性薪酬保密制度的盲目性沟通薪酬制度与企业经营战略薪酬设计不科学之处薪酬计量方法陈旧 三、薪酬问题产生的原因分析对薪酬管理存在认识上的偏差有更多的家族式管理现代薪酬管理理念、方法和技术导入不足、薪酬的（一）薪酬管理理念的创新 （二）薪酬制度结构的创新 四、本文的目的及现实意义 参考文献 致谢  中国企业薪酬管理问题研究作 者：指导老师：（湖南农业大学，长沙　） ：随着社会主义市场经济体制的确立中国的民营经济从法律上合法与不合法的灰色地带走向了合法并且受到法律的保护和鼓励成为经济社会发展的重要力量。企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分但人们对薪酬认识还存在不少误区实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。 薪酬公平性薪酬管理问题薪酬管理创新 　　薪酬是企业对员工所做贡献包括他们实现的绩效付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时应使工资数额体现不同工作的内在价值雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果一般实行工资级别的办法。 根据国内许多学者关于薪酬的研究我国在薪酬管理方面存在许多不科学的地方。本文对这些研究加以归纳并且补充他们没有涉及的地方。 企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。目前我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关薪酬结构未体现不同岗位的业务特征所有岗位的薪酬结构相同浮动与固定工资比例一刀切未能充分考虑岗位的差异。一般地说民企经营者会注意到薪酬管理中公平的诸层次各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等但他们往往只注重薪酬设计结果的公平而忽视了对薪酬界定程序公平的关注[2]。在一些民企经营者看来只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当或与他们对企业的贡献相当薪酬框架的操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此在成长初始阶段相当一部分民企选择黑箱操作的薪酬框架。 薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比减少因分配不均而造成的矛盾但也助长了员工间的相互猜忌同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系薪酬的激励效果也会因此受到制约。同样薪酬支付缺乏公开性、透明性。一些民企常采取秘密付酬方式进而衍生成目前已有一定普遍性的模糊薪酬制。秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探导致员工之间的互相猜测和怀疑。因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低从而产生不满情绪甚至消极怠工。 广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。而民企经营者一般理解的薪酬就是我们所说的外在薪酬而忽视内在薪酬。他们仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。他们往往对员工人格尊重不够甚至根本没有注意到内在薪酬的存在导致员工内在薪酬为负数员工对企业的满意度极低劳资关系紧张。很多民企经营者在员工不满、业绩下落时第一个想起的激励方法就是鼓吹以金钱作推动力的计划。但其实员工想要的往往是被他们认为重要的人所重视和认同。不少员工离职的主要原因往往不是薪资待遇而是因工作专长无法发挥或工作环境不适合等内在报酬得不到满足所致。 现实中企业员工领了一笔奖金却不知为何要给他奖金没人告诉他哪些工作做得好哪些工作做得不好原本是对员工一次最佳的激励机会却因