薪酬管理理论实务案例03.pptVIP

* 薪酬预算和薪酬控制应该被看成是一个不可分割的整体：企业的薪酬预算需要通过薪酬控制来加以实现，薪酬控制过程中对薪酬预算的修改则意味着一轮新的薪酬预算的产生。 * * * 要提高全员劳动生产率，必须减少非生产人员，这就要企业合理地制定各类人员定员标准，克服机构臃肿、层次重叠、人浮于事的现象。同时，要发挥职能部门及各类管理干部的作用。这是企业降低成本，增加积累的有效途径。 企业生产组织水平产劳动管理水平，最终综合表现为全劳动生产率指标水平，劳动方面的成本控制，应一手抓劳动资源的充分利用，增加制度内的实际工作工时；一手抓活劳动投入质量，提高生产工人的工时效率和全员劳动生产率，降低单位产品实用工时从而降低单位产品成本的薪酬含量。 * * 冻结薪酬的措施一般不会引起员工的反感，最多只能埋怨几声。 适当压缩部分福利项目的开支，可以避免强行降薪带来的不利影响，毕竟与基本薪资相比，人们对福利的享受或要求弹性稍大一些。 对薪酬的控制，更主要的还是要通过对薪酬水平和薪酬结构的调整来实现。从劳动力成本方面来看，可变薪酬相对于基本薪酬所占的比例越高，企业劳动力成本的变化余地也就越大，而管理者可以采取的控制预算开支的余地也就越大。如增加医生或护士。 通过薪酬调查，比较薪酬水平 了解企业财力状况，确定薪酬水平 了解企业人力资源规划 绘制薪酬计划计算表 计算并比较人工费用比值 制作部门薪酬计划 汇总薪酬计划，并进行比较与调整 上报公司决策层批准 一、薪酬计划工作程序 薪酬总额／ 销售收入 部 门 岗 位 市场薪酬水平50% 人力资源规划的各岗位人数 各部门薪酬总额（元） 行政部 岗位1 3000 1 9500 岗位2 2000 2 岗位3 1500 1 岗位4 1000 1 财务部 岗位5 2000 1 4500 岗位6 2500 1 生产部 岗位7 5000 1 22500 岗位8 1500 1 岗位9 2000 1 岗位10 2500 2 岗位11 4000 2 销售部 岗位12 2000 6 18000 岗位13 1500 4 预计的薪酬总额 54500 薪酬计划表 依据：薪酬计划所需资料 员工薪酬基本资料 企业整体薪酬资料 未来一年HR规划的资料 物价变动资料 市场工资水平 国家薪酬政策 企业财务状况 薪酬预测 二、制定薪酬计划的方法（2） 自上而下 自下而上 优劣？！ 自上而下：公司高层决定企业整体薪酬计划额与增值数额，再层层分配到每个部门 自下而上：部门依据经营计划/HR规划，编制薪酬预算与计划，上报审核 制定薪酬计划的方法 方法 程序 优点 缺点 从下向上法 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年的薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。 实际、灵活，且可行性较高 不易控制总体的人工成本。 从上向下法 先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门以及每一位员工。 可以控制总体的薪酬成本 缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低积极性与计划的准确性 两种方法各有优劣，通常同时采用：1、先从上到下决定各部门的薪酬预算额；2、预测个别员工的增薪幅度；3、比较两步得出结果，确保员工增资符合部门薪酬计划额。如两者差异较大，就适当调整部门计划额。 三、薪酬计划报告的内容（3） 企业薪酬总额和各部门薪酬总额 人力资源规划情况 预测下年度薪酬总额和增长率 职位名称 编号 姓名 受聘时间 上次调资时间 额度 目前薪酬 数额 工作表现 预计增薪% 预计增薪水平 备注 薪酬计划总数 薪酬计划表 薪 酬 规 划 及 各 分 类 计 划 计划类别 目标 政策 步骤 预算 总规划 总目标绩效提高人员稳定，员工满意度与社会比较、公平程度、士气水平等 （提高、减少、平衡、稳定、改革等）基本效益 总体步骤 总预算 工资计划 工资总额控制、工效挂钩、激励、提高凝聚力 调整政策、定级政策、倾斜政策 见后 增减工资额 奖励计划 绩效提高、积极性提高 重点原则、奖励方法、普遍水准、计件计奖、提成制度 如按月发放、按班组考核 如按利润提高比例计发奖励金额 福利计划 凝聚力提高 福利标准、对象及实施方法、优先安排原则 如每年安排旅游等 来源及使用金额 ※年度工资预算方案/计划 1、基本现状分析 员工人数、工资级别与对应人数/工资额——工资总额 2、增长预算 职位提升、岗位轮换、辞职预算、新增员工——预计增长 3、总体报告 本年度总额 主要职位变化