薪酬管理理论实务案例02.pptVIP

* * 尤其是国内的职位体系比较混乱，同样是行政部经理，在有些单位可能主要从事后勤、保安等工作，而在有些单位可能还从事人事工作。 * * 决定了内部的需求之后，调查设计者下一步就是决定去哪里找所需要的数据： 1)当地劳动力市场是不是需要调查职位的劳动力的主要来源？ 2）对管理或专业职位的劳动力的竞争范围是在某一特定区域还是整个国家范围内，甚至在世界范围内？ 3)找到的这些职位是不是仅存在于提供特定产品和服务的行业中？ 调查由地方劳动力市场状况决定薪酬水平的职位，调查样本选择就必须严格限制在企业所在地方区域范围之内的那些企业身上。如果调查的职位是直线管理类或者是专业技术类或者是专家类的职位，那么被调查的目标公司可能都是在某一地区甚至全国范围内与自己处于同一经营领域的企业。 比如说，高级专业技术人员，包括财务总监、总工程师、高级经营管理人员的招募通常是全国性的，高级技工、具有一定专业程度要求的职能管理人员的招募通常是地区性的，而一般办公室事务性人员的招募则是地方性的。 * 比如文员、一般技术人员和半技术人员，所调查的区域应该是和公司在地理位置上比较接近的地方。对于中高级职位而言，比如市场部经理、人力资源副总等，所调查的区域应该更大。同样，调查所包括的行业也是应该考虑的一个问题，对于低层级的职位来说，行业之间的差别并不大；而对于中高级管理人员和技术人员来说，最好是选择可能与公司竞争人才的行业。 * 如，现在企业间对“工资”概念就十分模糊。还有些企业出于“规避”税收的需要，将实际收入分成若干单元，一部分以现金形式发放，一部分以实物等隐性收入体现 * 所以，在运用所得资料的同时还必须考虑在这个时间差中所发生的各种影响劳动力市场价格变化的因素, 如通货膨胀、企业发展速度、行业发展速度、经济的自然增长等。而且，最好找到调查近期的薪资结果，时间太久远的不具有参考价值。如果利用企业间交流等方式，一般可以收集到即时的信息。 * 调查公司为了取得某企业的薪酬信息，往往会以信息交换为条件，这时，大多数企业一方面希望通过填写薪酬调查问卷而获得薪酬调查报告，一方面又担心泄露本企业的薪酬信息而对自己产生不利影响，所以在填写时总是特别谨慎，这就使得调查结果大打折扣。因此，为解除企业顾虑，薪酬调查机构可与参加的企业签订保密协议，使参加和购买薪酬报告的所有企业，都只能看到经过处理的平均数据和自己企业的薪酬数据，而看不到其他单个企业的具体薪酬数据。 * 在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。 * （1）统计口径要一致。比如，两个企业同样实行年薪制，按月分解后的月薪由于发放方式不同，一个是一次性发放，一个将月薪分为基本工资和效益工资两部分发放，其中基本工资占70％，当月发放；效益工资占30％，次月考核后发放。因此这两个企业在填答基本工资和奖金一栏时就出现了不一致的情况。一次性发放的企业将所有月薪都视为基本工资；分两次发放企业将当月发放的70％作为基本工资，而将次月发放的30％作为奖金。 （2）统计一定要准确真实。注意填答者的文字注释。统计最好分两组一前一后同时进行，两组统计结果互相核对。统计时还要注意数字之间的逻辑联系，两个数字单看起来没有什么破绽，但当把两者联系起来分析时，矛盾就产生了。 * 四分位法和百分位数是薪酬调查分析中最常用的测量离中趋势的方法。这两种方法都需要先对数据进行从低到高的排列。 * * 假如有100家公司（或职位）参与薪酬调查的话，先把不同职位的薪酬水平分别按照由低到高排名，再以三条线分别代表各职位等级第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）的薪酬等级的情况，这样就可以从图中一目了然地反映出企业各职位等级薪酬的市场水平。有时，还可将薪酬总额与基本薪酬和可变薪酬分别排列。如有的公司则将基本薪酬定位在50％位置上，而将全部现金薪酬（基本薪酬加奖金或奖励）定位在75个百分位上。 * 薪酬调查报告分为综合性分析报告和专项分析报告两种， 综合性报告对薪酬调查涵盖地区不同性质、规模、行业领域的企业的薪酬与福利数据进行综合分析与统计处理，全面反映被调查地区企业薪酬与福利现状的全貌；专项性报告是根据企业需要从参加薪酬调查的公司中选择一定数量具有可比性的公司，经过数据分析处理，获得针对性、指导性更强的专项薪酬报告。这两种报告对企业制定薪酬策略都具有重要的参考价值。 * 不同的企业采用同一种职位名称，名称相同的职位在不同的企业中可能是在从事内容不同的工作，或者其对任职者的基本素质要求有很大的差别。如行政部经理，在有些