组织行为学教程（第4版）资源-第三章 激励与个体行为.pptVIP

一、目标设置 美国著名的行为科学家洛克（E.?Locke）提出了目标设置理论。他认为：目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一。职工的绩效目标是工作行为最直接的推动力。因此，为职工设计适当的目标是管理工作中的一项重要任务。 图3-20是洛克目标设置理论的模型描述。 1．目标设置的原则 （1）目标应当是具体明晰的，含混不清的目标难以激发人的行为。 （2）目标应当是难度适中的，太难或太容易的目标也难以激发人的工作行为。 （3）目标应当被个人所接受，只有自觉接受的目标才能最大限度地激发人的工作动机，而被动接受的目标，人们往往有一种逆反的心理。 （4）对达到目标的进程有及时客观的反馈信息，因为客观及时的信息反馈更能激励人的行为。 （5）个人参与设置的目标要比别人为他设置的目标更为有效。因此，应该让员工参与目标的设置。 2.目标管理的过程（MBO）： 目标管理（Management by Objectives，MBO）是美国著名管理学家德鲁克（P.?Drucker）提出的，这既是一种管理制度，也是一种制定计划、进行控制、进行人事评价和对组织整体绩效作出评价的方法，如图3-21所示。 二、奖励制度 1.激励制度的原则 奖励制度是否得当，直接影响职工的工作积极性。一般说来，制定奖励制度必须遵守两个原则： （1）奖励必须对其成员有较高的价值，即员工认为这种奖励对他有重要意义； （2）要使员工得到的报酬与他们的工作绩效相联系，即奖励与绩效挂钩。 2.奖励的形式 目前我国企业对员工奖励的形式主要有： （1）薪酬、福利、待遇； （2）工作的稳定； （3）良好的工作环境； （4）有培训的机会； （5）适时晋升； （6）企业（或项目）有发展前途； （7）良好的沟通渠道和机制； （8）公平合理的奖惩制度； （9）带薪休假； （10）股权； （11）住房。 3.奖励制度的维度 ⑴重要性。为使奖励发挥积极作用，应让受奖励者认为这种奖励对他有重要价值，否则，不会起到激励人们积极工作的作用。 ⑵数量上的灵活性。适应成员的不同特点，根据成员工作绩效的高低给予奖励。 ⑶使用的频率。通常情况下，奖励使用的次数越多，对员工工作绩效的影响也就越大。理想的奖励方式是能被经常使用而又不失去其重要性。 ⑷可见性。奖励要使自己和别人看得见，摸得着，以满足人们的荣誉感和自尊心。 ⑸低成本。从组织的角度看，奖励的成本越低越好，这样可以增加组织的效益。 4.各种奖励方式的比较 （1）增加报酬：对个人来说很重要，可见性高，成本高，频率低。 （2）提升：对个人来说很重要，可见性高，灵活性小、频率低，成本高。 （3）津贴：对个人来说很重要，可见性不高，成本高。 （4）地位和身份象征：灵活性低、频率。 （5）特殊证书：成本低、灵活、可见性高、频率少、数量少。 三、工作设计 （1）工作扩大化 横向增加工作种类，同时承诺几项工作或者周期更长的工作，以克服单调工作的厌烦，增加工作的兴趣，激发工作的积极性。 （2）工作丰富化 纵向扩大工作范围。让员工有机会参与工作的计划与设计，扩大工作的垂直负荷，要求员工完成更复杂的任务，负更大的责任，有更多的自主性。因此对他们的技术也提出更高的要求，使员工对工作本身产生兴趣，增加责任感和成就感。 四、激励机制设计 1.激励机制的含义 激励机制是激励和机制两个含义的有机合成。所谓机制，是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。 2.激励机制的内容 根据激励的定义，激励机制应包括五个方面的内容。 （1）诱导因素集合。诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。 （2）行为导向制度。它是组织对其员工所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。 （3）行为幅度制度。它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。 （4）行为时空制度。它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬与特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。 （5）行为归