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心理契約與實現有效激勵 PAGE 1 PAGE 31 2004年8月 Zhongguo Jingji Pinglun,ISSN 1536-9056 總第四卷，第8期（總第33期） 中國經濟評論 China Business Review(Journal),Inc.,USA 30 好风光好风光恢复供货才 心理契約與實現有效激勵 瀋陽理工大學經濟管理學院 秦麗娜? 摘 要：本文首先介紹了激勵理論及其所揭示的實質，其次闡述了心理契約的概念及作用，並進一步地分析了心理契約與有效激勵之間的關係，在此基礎上論述了如何利用心理契約，提高激勵的有效性。得出的主要結論：管理者利用心理契約，最終結局是組織與組織成員的“雙贏”。 關鍵詞：心理契約 激勵 期望理論 自馬斯洛提出激勵層次理論以來，圍繞現代企業的績效管理問題，管理學界提出了各種各樣的激勵措施。而面對日益激烈的市場競爭，如何利用激勵機制從而最大限度地開發人力資源，增強現代組織的核心競爭力也已成爲管理者普遍關注的問題。激勵是一個連續的過程，首先要瞭解組織需要的是什麽樣的績效，其次是組織成員有什麽樣的需要，他們希望爲組織做出什麽樣的貢獻，最後則是組織能夠提供何種報酬。在這一連續的過程中，努力尋求貢獻與報酬的動態平衡，是組織激勵的真正切入點，而要準確地找到這個切入點，則必須準確把握組織與組織成員之間的心理契約。 一、期望理論及其所揭示的激勵實質 （一）關於激勵 所謂激勵，就是通過管理工作創造一定的條件，激發起員工們實現一定目標的積極性、主動性和創造精神。在任何一個組織中，管理者一定要關注各種激勵因素並創造性地運用它們，管理者的工作目的不僅是支配你的下屬去完成任務，重要的是找到員工的真實需要從而激勵他們。馬斯洛、赫茨伯格等人的內容型激勵理論研究的是人類的共同特徵，而以期望理論爲代表的過程激勵理論則強調個體之間需要的差異性，從行爲動機的産生到行爲的産生、發展、變化這一過程中，研究人的心理活動規律，闡明如何通過心理激勵使人的積極性維持在一個較高的水平上。 （二）關於期望理論及其激勵實質 期望理論是耶魯大學教授維克多·弗魯姆於1964年在《工作與激勵》一書中首先提出的。該理論較好地反映了人的行爲的心理機制，因而成爲分析管理措施、管理目標的激勵力量的有效工具。期望理論對於解決管理中的獎勵、懲罰手段的科學化，産量、質量等工作目標的合理化，對於改進管理工作，提高管理措施的激勵力量，都有很高的使用價值，是一種被人們廣泛接受的激勵理論。期望理論的基本觀點是：當人們預期某一行爲所帶來的既定結果是有吸引力的，人們才會採取這種行爲。該理論認爲，人們根據他們對一個行爲將導致的成果的可能性程度來做出他們的決定。人們傾向於做那些他們認爲將會出現所希望的結果的事情，而回避做那些將會出現不好的結果的事情。 通過對期望理論基本觀點的分析，我們不難看出，員工預期自己需提高工作績效時，必然會考慮三個條件：（1）認爲自己的努力可能會導致較高的工作績效；（2）認爲自己較高的工作績效很可能會帶來某種報酬或成果；（3）認爲自己可能獲得的較高的報酬或成果對其有強烈的吸引力。由此我們得知，從實質上看，企業對員工行爲的激勵是由需要出發，引導其追求並最終實現目標或欲望的一系列連鎖反應的過程。我們對激勵的這一實質從行爲産生的原因上剖析，會得到這樣的結論：引起行爲動機的一個重要因素是組織成員的需要；而另一個重要因素則是組織成員對行爲的預期結果所做出的主觀價值評價，評價所産生的後果是人們總是傾向於採取能給自己帶來積極、有利後果的行爲，尤其是當預期的結果與預期的期望差距越小時，對人的刺激越敏感。 二、心理契約及其作用 （一）心理契約的概念 激勵理論主要說明的是人們怎樣尋求工作滿意感這種“需要”。其中最基本的需要如生存需要等可以由員工與組織簽訂雇傭合同，通過工資、福利等物質手段加以滿足，獲得金錢，用以換取生活必需品。然而，在雇傭合同這類正式契約中，很少涉及與較高層次的有效滿足相關的內容。較高層次的有效滿足往往包括員工的目標、興趣、職業生涯期望、工作價值觀等等，只有這些較高層次的需求得到滿足以後，員工才會感到最大程度的滿足，才會最大可能地調動工作積極性。這種滿足常常被人們所忽視，而它卻正是心理契約中極爲重要的部分。 “心理契約”的概念本來出自社會心理學，後來被組織行爲學家借用，用來描述組織中雇用雙方微妙的人際關係和互動狀態。它代表一種非正式的、不具書面形式但真實存在的隱形契約關係，對雇員與雇主間的關係，雇員的工作態度與行爲等方面有著重要的影響。因此，對於“心理契約”的探討與研究已經成爲管理心