浅谈餐饮业女职工劳动保护中存在的问题以昆明市中小餐饮企业为例.doc

浅析餐饮业女职工劳动保护中存在的问题以昆明市中小餐饮企业为例 1、相关定义 1.1、胜任力的定义及内涵 胜任力(Competency)最初的意思是”合适的”,来自于拉丁语 Competere。 随着胜任力的发展及研究的深入,胜任力的叫法也在不断的变化,目前,国内主 要使用素质、特质、胜任力特征、能力等等表示胜任力。尽管关于胜任力的研究 已经开展很多年,但是到目前为止还没有统一的定义和内涵,不同学派的学者持 不同的看法,主要有三种观点:特征观、行为观和综合观。特征观的持有者认为 胜任力是个体潜在的特征;行为观的持有者认为胜任力是个体工作时的行为表现 所产生优异绩效的行为维度;综合观的研究者认为行为观和特征观都不全面,不 能完全解释胜任力的内涵,应该综合两方面的观点确定胜任力的内涵。 特征观学派的代表人物是美国学者 Boyatzis,他们对胜任力的定义也不完 全相同。McClelland(1973)认为胜任力是个体在工作中产生优异绩效及创造其 他重要成果所综合运用的知识、技能、能力和动机。[3]McLagan(1983)认为是 足以使个体完成主要工作的一系列知识、技能和能力。[4]Boyatzis(1982)把胜 任力看做是一个人所具有的动机、特质、技能、社会角色或者某项知识,是一种 潜在而且稳定的特性。[5]Spencer L M Spencer S M(1993)认为个人所具有 的动机、特征、自我形象、态度或价值观、某领域的知识或行为技能等潜在及深 层次的特征就是胜任力,而且能够被可靠测量,更重要的是能够区分出某一工作 岗位上的高绩效者和低绩效者。[6]McClelland(1994)又把胜任力重新定义为不 仅可以是知识或行动技能而且可以是特质、动机、态度或价值观,总之,就是能 够被准确测量和计算的个体特质。并且能够区分优秀员工和一般员工。[7] Fleishman,Uhlman Wetrogen(1995)等认为胜任力不是单一的某项知识、技 能或价值观,而是知识、技能、动机、信仰和价值观的综合体,它们共同作用指 导个体产生优异绩效。[8]Mirable(1997)把胜任力看做是某一工作岗位上产生 高绩效的知识、技能和个体特征。[9]Parry(1998)认为胜任力是影响个体主职 工作的一些知识、技能和态度的集合,与工作绩效有关,能够被一定的标准测量, 并且能够通过训练与开发加以改善。[10]Sandberg(2000)认为胜任力并不是个体 所具备的所有知识和技能,而是其在工作中能够使用的,并且能够使工作出色完 成的知识和技能。[2]而中国学者王重鸣(2001)把胜任力定义为个体具有的知识、 技能、能力及价值观、个性、动机等特征(KSAOs),这些特征能够产生高管理绩 效。[11]彭剑峰(2003)认为胜任力是员工在工作中能够通过不同方式把所具备的 8 知识、技能、个性和内驱力表现出来,这些个体特征综合作用于员工产生优秀的 工作绩效。对于担任新职位的员工,这些综合特征是判断个体能否胜任工作的标 准。[12] 特征观学派认为胜任力是指胜任某项工作的条件,员工具备的某些特征是做 好某些工作的前提,是员工的任职资格,所以他们把胜任力写作 Competence。 这些特征包括两个基本方面:员工必须承担的事情以及能够出色的完成工作应该 具备的基本要求。特征观所定义的胜任力特征在不同层次上会相互影响,所以分 析其内在的作用机制,以及不同层次之间是如何相互影响的存在一定的难度。 与特征观学派相对应的是行为学派,其代表人物是英国学者 Woodruff,他 们对胜任力的定义也有不同的看法。英国职业标准计划(1988)把胜任力是描述 个体在特定工作岗位上应该能够完成的事情,是表现在个体身上的行为,这种行 为能够保证个体胜任工作。[9]Woodruffe(1991)认为胜任力是个体具备的一种 行为,能够使个体胜任所承担工作,而且这种行为能够明显区别于其他行为。[13] Fletcher(1991)把胜任力特征看作是能够合理地归为一类的行为,而且是可以 观察到的,具体的行为。[14]Cockerill(1995)认为胜任力是比较稳定的,能够 不断的创立程序,这些程序能使个体适应环境及工作要求,并能根据环境不断的 调整自己。[15]Mansfield(1996)认为胜任力是对技能及行为特性的描述,员工 必须通过不断学习才能获得,才能胜任工作并提高绩效。[16]Green(1999)把胜 任力定义为能够帮助员工实现工作目标的个人良好习惯及工作技能的行为描述, 而且能够被准确测量。[17]而中国学者时勘、仲理峰(2003)认为胜任力是个体内 心潜在的而且能够持久的行为特征,这些特征可以是多方面的,比如:认知的、 态度的、意识的、动力的及倾向性等,而且