论知识型员工地绩效考核.doc

论知识型员工的绩效考核 1、相关定义 1.1、绩效考核的概念 通常情况下,我们将绩效评价与评估两方面称为绩效考核,换言之,企业通过 理论、评测、衡量员工工作行为和效果的办法来提升企业的整体效率。为了完善企 业管理机制,使其能够健康有序的运转,绩效考核体系可以说是一项重要的管理工 具,它能够帮助企业实现自身的管理与经营目标,是企业实现经营目的的重要手段 之一。面对目前如此严峻的市场竞争环境,绩效考核制度在人力资源管理方面不失 为一个先进的体系,它能够通过调整绩效与薪酬之间的关系,激发员工的工作热情, 帮助提升企业的生产效率。 绩效是一种有针对性的概念,在不同时期、阶段,面对不同发展对象时所代表 的含义也大不相同。 (1)”完成工作任务的程度”即可成为绩效的一个含义。这方面主要是针对从事 一线生产工作的工人而言的,他们的岗责就是完成企业分配下来的生产任务,这就 是评定他们工作效率的唯一标准,也就是他们绩效考核的关键所在。 (2)”工作产出”或”工作结果”是从内容出发的一种绩效考核定义,它立足于 对员工工作态度、能力和绩效的考评,对于被考核者而言,他们工作的能动性就成 为考核的核心,直接影响他们的评分。 (3)绩效即”行为”。在著名学者墨菲认为绩效可以看成是行为的同义词,换言 之,绩效就是一套具有组织单位目的的行为组合,可以是个人的也可以是集体的。 人们只要按照部署的任务去做,最后完成既定的目标与成功就可以称之为绩效。 (4)”结果”与”过程”的合体也可称为绩效。完成一件事情的结果重要,但是 得到这个结果的行为与素质表现也十分关键,所以说只有将做什么和如何做拼凑在 一起才可以得到较高的绩效。 (5)绩效=做了什么(实际收益)+能做什么(预期收益)。绩效考核体系事实上是针对 个人而言的一种能力与素质的考核标准。这种范畴的含义比较适合脑力劳动的知识 工作者身上,也就是说绩效考核体系的目的更倾向于未来收益。 通常情况下,可以将绩效考核简称为考绩,这个概念最初起源于人力资源管理 的核心内容。美国著名学者加里 德斯勒曾经出版过一部名为《人力资源管理》的 -9- 书籍,其中明确的指出:将员工在过去一段时间和最近一段时间工作上面的表现与 其岗位职责进行对比,所做出的科学并且合理的评估即成为该员工的绩效考核指标。 但实现上述评估的条件必须是在员工充分了解自身岗位要求和主管人员已经向该员 工进行考核通知的前提下,否则所得到的结果将会受到一定程度的影响,从而难以 达到通过绩效考核提升员工工作热情和效率的目的。 通过上述的分析可以看出,绩效考核评估是十分看重结果的,所以针对特定时 间内员工的工作内容和工作产出都属于结果评定的范畴;而对于产出结果过程中的 行为准则可以通过他们对组织目标的观测来实现。从这个角度而言,对工作行为要 素进行评估的过程也是绩效考核的一个重要范畴。 总而言之,作为企业内部管理的一种方式方法,绩效考核可以为管理者提供一 套行之有效的行为规范标准,无论是哪个级别的员工都可以有针对性的进行岗位职 责的制定与考核。而且,也可以将绩效考核看成一个评估与反馈的双向管理工程。 从对员工在工作成果方面的信息搜集开始,到后期的分析与评估都是企业在人力资 源管理方面的管理,将这些汇总在绩效考核平涂体系中,再针对每个岗位每个员工 的不同情况将考核评估的结果反馈给管理层,使其能够有目的性的进行调整,帮助 员工和企业共同提升。 作为一个新型的管理制度,绩效考核所涉及的范围及内容都十分广泛,下面将 综系统与非系统两个方面进行论述。 (1)系统的绩效考核法。这种方法将考核的立足点设定为整个企业,就想将企业 规划成一个蜘蛛网,而不同的部门与岗位就是这个王子上面的不同节点。这种考核 方案是以企业当前的战略目标、经营目标和企业文化为出发点的,力求与将绩效考 核的结果与企业年度经营计划完美的结合在一起,以达到一种事半功倍的效果。 (2)非系统考核法。这是一个非常广泛的定义,囊括了直接的描述和间接描述两 大板块。那么在实际应用中需要采用哪种描述方式就要根据其所针对的岗位或者人 群而定。例如,可见性或者事件感较强的工作,基本上属于成型的工作,所以可以 通过直接描述的方式进行评定,不需要过多的理论分析。相反,很多事件无法直观 的进行评估就需要采取间接描述法来完成。在企业事件运行中,非系统绩效考核法 的使用率较高,最常用的有配对比较法、强制分步法、报告自评法、因素评价法图 解式评估法等等。根据所评估的对象和事件不同,所选择的绩效考核方法也要不同, 才能够发挥出其作用,得到较为精准的结果。 -10- 1.2、员工绩效考核的相关概念 2.1.1 员工绩效2.1.1 员工绩效 2.1.1.1 员工绩效的概念 如何有效地调动员工的积极性和创造潜能,持续 提高他们的绩效水平是绩效考