企业管理中的SMART原则一一Lucas.pptx

项目管理中的 原则 SMART Lucas.Tao 工作中的问题 这个要什么时候完成？ 这个跟我有什么关系？ 这个也太多了吧，我完成不了？ 你为什么不做，要我做？ 到底想要怎样？ 这些问题没完没了 s即specific m即measurable a即attainable r即relevant t即time－based SMART 无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可 SPECIFIC 具体的 [1] 1、Specific 代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统 所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。 很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。 示例： 增强客户意识 使用礼貌用语、采用规范流程啊、统一着装…… 问题及如何修改 有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。 观点内容 所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。 实施要求： 衡量标准+达成措施+完成期限+资源要求 一切都清楚说明 目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。 Measurable 可度量的 [2] 2、Measurable 可度量的，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的 衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。 如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。 示例： 老板：“这个目标离实现还有多远？” 员工回答：“我们早就实现了” 这就是领导和员工目标的分歧。原因在于没有一个定量的可以衡量的分析数据。 smart 但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量 “为所有的老员工安排进一步的管理培训” 改进一下：在10月份完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且学员评分在85分以上认为效果理想，低于85份则不理想， 实施要求： 量化+质化 通话时间就是量化 目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”。使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。 Attainable 可实现性 [3] 3、Attainable 可实现的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； 目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属心理会有抵触情绪。 今天想定好目标不简单 员工 领导 “博弈”不停 我们来改善 “控制式”的领导喜欢自己定目标，然后交给下属去完成，他们不在乎下属的意见和反映，这种做法越来越没有市场 今天员工的知识层次、学历、自己本身的素质，以及他们主张的个性张扬的程度都远远超出从前。 因此，领导者应该更多的吸纳下属来参与目标制定的过程，即便是团队整体的目标。 定目标成长，就先不要想达成的困难，不然热情还没点燃就先被畏惧给打消念头了 实施要求： 员工参与+可达性 不“闭门造车”的定目标 目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满，也要具有可达性。可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标 Relevant 相关性 [4] 4、Relevant 相关性，指实现此目标与其他目标的关联情况 目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。 示例： 比如一个前台，你让她学点英语以便接电话的时候用得上，这时候提升英语水平和前台接电话的服务质量有关联，即学英语这一目标与提高前台工作水准这一目标直接相关 smart 因为毕竟工作目标的设定，是要和岗位职责相关联的，不能跑题 网络设计的员工，你让他去学习销售里《异议处理》，这就是不太相关联的。 实施要求： 员工参与+可达性 跳一跳才会有成长 目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满，也要具有可达性。可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标 Time-base 有时限 [5] 5、Time-base