人力资源管理概论第3章_面试(补充).pptVIP

第二部分 目标选材五步曲 第一步 组织整个选才过程 招聘面试中职责分清 对主考官进行全方位培训 招聘广告内容 广告题目√ 企业价值观或使命√ 企业从事的业务√ 招聘岗位信息（ √名称、 √职责、 √任职资格”KASO” Knowledge/Ability/Skill/Others) 相关政策√ 需应聘者提供的信息√ 时间信息√ 联系信息√ 设计工作申请表 工作申请表的内容： 个人基本信息、求职岗位情况、工作经历和经验、教育与培训情况、生活 和家庭情况、其他（获奖情况，能力证明，未来目标等） 工作申请表设计原则： 1.申请表的设计要从应聘者的角度出发，尽量采取方便他们填写的方式； 2.申请表的设计应当考虑企业的应用实践 ，比如要考虑到申请的存储、检索以及信息区分等因素； 3.要注意申请表内容的合法性及有技巧地避免应聘者感到受到歧视 2.对主考官进行全方位培训 定式（刻板印象） 寻找“超人” 晕轮效应 首因及近因效应 实话实说 信息一致 面试官滔滔不绝 招聘误区的避免 第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 预期业绩的三个 组成成分： 第三步 通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力 1.面试的形式 按结构化或标准化程序分类： 结构化、非结构化、半结构化 按面试的内容设计的重点分类： 行为表述式、情景式、综合式 按面试的组织方式分类： 系列式、小组面试、压力面试、一对一 第一步 面试准备 第二步 开始面试 第二步 开始面试 第三步 正式面试：收集信息 通过行为事例问题搜集STAR 做笔记和过渡 积极聆听 追问 笔记和过渡 笔记 窍门 让应聘者知道你是在记笔记 只记下适当的资料 (假的不记录) 记下面谈中观察到的行为 (body language) 小心处理敏感或负面资料的记录,迟些记或争取时间时记 记下关键词汇、 数字、行为的动作 个人速记方法 过渡 从开始面试到进入面试主体的平稳过渡十分重要。 面试中的每个环节都应该有过渡。 聆听 – 主动聆听 主动聆听是一项简单的技巧，只需要结合一些身体语言和口头上的回应 身体语言包括： 注视应聘者 用点头或摇头来表示理解 … 口头上的回应包括： 主动回应 (呃啊, 继续, 我明白) 重述应聘者的语言或想法 …. 聆听 – 被动聆听 和 主动聆听 追问 跟踪信息的过程很简单： 积极聆听应聘者对于问题的答案 利用应聘者的回答来组织您的下一个问题 第四步 结束面试：介绍 介绍 岗位实际情况的介绍 回答应聘者的问题 出差情况，忙碌周期，特别日期 告知这份工作的优势和挑战 不要以假的信息错误地引导应聘者 第四步 结束面试：推销 推销 明确的而不是概略的 描述自己的个人经历 企业文化 不要过分描述竞争 热情的,积极的 让应聘者讲述自己的优点和缺点为达到审核是否有遗漏考核能力争取时间。 清查是否有遗漏的问题或资料，如有遗漏继续提问。 保持和善态度，再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见 对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象 告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期 衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意 第五步 面试评估 在面试结束之后尽快对应聘者做出评估 基于应聘者实际所做的工作来进行评估 基于该职位所需具体的能力进行评估 不要太仁慈 2.行为面试 STAR 原则 Three Types of False STAR三种假的STAR Vague statement 含糊的描述 usually, often, generally speaking, we, be responsible for… 经常,通常,一般来说,我们,负责… Opinions