薪酬管理-小组作业.ppt

员工激励 --可变薪酬制度 ;目录 第一节、个体层面的奖励制度 计件制 绩效制 佣金制 第二节、团队层面的奖励制度 ;1、简单计件制 2、梅里克多级计件制 3、泰勒的差别计件制;公式：应得工资=完成件数×每件工资率 优点：这种计算工资的方式简单，容易让员工理解并接受，同时它又直接将报酬与工作效率相结合，可以激励员工的工作积极性。 缺点：1、工资率很难确定，容易引起员工猜忌 2、员工一味追求数量而忽视质量 适用公司：一般的机械式加工制造企业 Ps:工资率为每单位产出对应的薪水 必须有检验制度加以配合; 原理：将员工分为了三个以上的等级，随着等级的变化，工资率递减10%，这样使得中等和劣等的员工获得相应合理的报酬，而优等的员工则会得到额外的奖励。;公式： (1)劣等（完成标准的80%以下） EN=N*RL 应得工资=完成件数×工资率 (2)中等（完成标准的80%~100%） EN=N*RM RM=1.1RL 应得工资=完成件数×工资率×1.1 (3)优等（完成标准的100%以上） EN=N*RH RH=1.2RL 应得工资=完成件数×工资率×1.2 注意：其中RH,RM,RL表示优，中，劣三个等级的工资率，一次递减10%；N表示完成的工作件数；EH,EM,EL分别表示优，中，劣三个等级员工的收入。;公式： （1）完成数量在标准的100%以下 E=N*RL 应得工资=完成数量×工资率×1 （2）完成数量在标准的100%以上时 E=N*RH RH=1.5RL 应得工资=完成数量×工资率×1.5 ;梅里克和泰勒的计件制的特点在于用科学方法对工资加以衡量，高工资率要高于单纯计件制中的标准工资，对高效率的员工有奖励作用，对低效率的员工改进工作也有一定刺激作用。; 1、标准工时制 这种奖励制度以节省工作时间的多少来计算应得的工资，当员工的生产标准要求确定后，按照节约的百分比给与不同比例的奖金。; ; ;三、佣金制;3、超额佣金制 收入=销出产品数*单价*提成比率 -定额产品数*单价*提成比率 ;个人层面奖励制度的优点;个人层面奖励制度的缺点; 团队层面的奖励制度是以团队的生产或绩效为单位，奖励团队内所有成员。这里的团队可以是一个全日制的工作团队，如某个部门；也可以是跨职能部门的兼职工作团队，如由不同部门专家组成的智囊团；还可以是短期的全日制工作团队，如为完成某个项目临时组建的团队。当工作成果是由团队的共同合作所促成，很难分别衡量每个员工的贡献，或当企业在急剧转型中，无法订立个人的工作标准时，宜采用团队奖励制度。 ;团队 奖励 计划 ;斯坎伦计划的目的是降低公司的劳动成本而不影响公司员工的积极性，奖励的主要依据是员工的工资(成本)与企业销售收入的比例，目的是鼓励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均可以获得利益，其计算公式为： 员工奖金=节约成本*75% =(标准工资成本-实际工资成本)*75% =(商品产值*工资成本占商品产值百分比-实际工资成本)*75% 其中，工资成本占商品产值的百分比由过去的统计资料得出。;斯坎伦计划具有三个最重要的特征： 第一，强调参与性的管理，管理人员和员工应该不分彼此，给员工一种公司属于自己的感觉，让每个人都明白个人的薪酬的增加是建立在彼此坦诚合作的基础上的，并将公司的薪酬激励和员工的建议系统结合在一起。公司的每个部门都有一个由管理人员和员工代表组成的员工委员会，并为员工提供提出改进建议的机会，鼓励员工向公司提出提高生产力的建议； 第二，员工委员会负责执行激励计划，包括对改进建议价值评估、应用奖金计算公式和重新设计奖金计算公式等； 第三，应用斯坎伦计划的公司都采用适应本公司的奖励分配计算公式。; 拉克计划在原理上与斯坎伦计划相仿，但计算公式复杂得多。拉克计划的基本假设是员工的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。拉克主张研究公司过去几年的记录，以其中工资总额与生产价值(或净产值)的比例作为标准比例，从而确定奖金数目。; 现金现付制通常将所实现利润按预定部分分给员工，将奖金与工作表现直接挂钩，即时支付、即时奖励。需要注意的是，要将奖金与基本工资区分开，防止员工形成奖金制度化认识。; 递延式滚存制是指将利润中发给员工应得的部分转入该员工的账户，留待将来支付。这对跳槽形成一定约束，但因为员工看不到眼前利益，因而会降低鼓励员工的作用。;即以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工账户，留待将来支付，它既保证了对员工有现实的