中国における日系企業の人材不足問題.doc

中国における日系企業の人材不足問題 徐　　冬　　栄＊ 徐　　宝　　妹＊＊ 岸　本　裕　一＊＊＊ 目　次 １　課題と分析視角 ２　問題の提起 ２．１　日系企業の対中投資の実態 ２．２　日系企業の人材不足問題 ３　日系企業の人材不足問題の原因 ３．１　PDI（権力格差） ３．２　IDV（個人主義） ３．３　MAS（男性らしさ） ３．４　UAI（不確実性の回避） ４　日本的人事システムの見直し ４．１　人間尊重主義 ４．２　集団主義 ４．３　平等主義 ５　日系企業人事システムの改革 ５．１　賃金制度 ５．２　昇進制度 ５．３　評価制度 ５．４　研修制度 　５．５　感情的投資 ６　結語 　参考文献 １課題と分析視角 　中国は改革開放以来，経済が年率10％近い伸びで奇跡的に成長している。中国経済の発展につれて，中国市場の魅力度が高まりつつあるのはいうまでもない。特に，中国のWTO加盟により，国内市場を更に開放し，国内需要は更に拡大するので，欧米系企業からの投資が拡大する一方，90年代後半停滞していた日系企業からの投資も復帰し始めてきた。これから，日系企業としては，中国市場で欧米系企業との競争やローカル企業からのキャッチアップに勝ち抜くためには，多くの現地人材を積極的に採用しなければならない。 　しかし，中国における日系企業は現地人材不足問題の解決が難しい現状である。今後，中国で事業拡大していくためには，この問題について早急に原因を分析し，対策を講じなければ，欧米系企業だけでなく，中国現地企業，中国香港，韓国等の企業との競争にも遅れをとるであろう。 本稿は，日系企業の人材不足問題に目を向け，まず，オランド文化人類学者ヘールト ホフステード（Geert Hofstede）の文化分析モデルに基づき，中国人と日本人の国民性を比較し，その問題の原因を究明しておきたい。次に，日本的人事システムの基本理念の見直しを行ってみる。最後，日本的人事システムを中国へ移転する時，その改革を検討する。本稿の構成は本節を含めて六節からなる。第二節から第六節までは以下の通りである。 第二節は，日系企業の対中投資の実態を考察したうえで，その人材不足問題を関係調査を通して提起する。 第三節は，ホフステード文化分析モデルに基づき，日系企業の人材不足問題の原因を分析する。 第四節は，日系企業の人事システムの改革を検討するために，日本的人事システムの見直しを行っておく。 第五節は，日系企業の人事システムの改革について，具体的対策を提案してみる。 第六節は，まとめとして，本稿の要点と私見などを明らかにする。 ２問題の提起 ２．１日系企業の対中投資の実態 日系企業の対中直接投資のスタートは80年代の前半まで遡ることができるが，本格的な直接投資は90年代に入ってからのことである。90年代後半まで華人経済である香港を除いて最大の対中投資国であった日本からの投資は，1994年をピークに減りつづけ，対照的に欧米からの対中投資は安定した拡大ぶりを見せている。１）その結果，中国市場における日系企業のプレゼンスが欧米企業に比べ日増しに低下している。 中国のWTO加盟が確定したことや中国の産業集積が進んだことなどで，2000年後半に入ってから日系企業の対中投資機運が再び高まり，生産の対中シフトが加速するようになってきた。統計データーによると，WTO加盟の2001年末以降，日系企業の対中投資は年20％のペースで急増し，日本からの設備，部品及び原材料の輸入も大幅に増え，日本の対中輸出額も数年連続最高値を記録した。ジェトロは2006年11月と12月，会員企業2508社を対象に実施した「企業動向調査」によると，貿易，直接投資，技術提携など中国事業の拡大を検討中である日系企業が76.8％となっている。２） 一方，1990年代半ば以前，日系企業の対中進出は，安い人件費や土地代を求める輸出加工型の進出が中心であったが，90年代半ば以降は，中国の市場開拓を目指す現地販売型進出へと変わってきた。中国国内市場を開拓するには，営業，研究開発（RD），マネジメントなどで現地スタッフや従業員抜きには不可能に近いだろう。それに，中国市場参入を目指して積極的に進出している欧米，中国香港，韓国などの企業とキャッチアップが急速である中国現地企業との厳しい競争を勝ち抜くためには，優秀な現地人材を積極的に採用して確保しなければならない。 ２．２日系企業の人材不足問題 日系企業の人材不足問題は，応募が少いことと高い離職率という問題である。2005年に中国で２万7000人の大学生を対象に行ったアンケートでは，人気企業トップ50社の中に日本企業はソニー（22位）と松下電器産業（41位）の２社しか入っていない。社会人に対するアンケートでは，