任职资格体系构建基础知识.ppt

* 3.2 任职资格的运作体系 3.31 任职资格的运作体系 3.32 任职资格认证的组成 任职资格认证的组成： 1、必备知识考试（应知） + 2、必备技能测试（应会） + 3、行为认证： 1）员工对照标准自评 2）直接主管评议 + 周边评议 3）认证小组评议 3.33 任职资格认证的原则 ● ● ● ● 3.34 任职资格认证程序 3.35 任职资格认证程序 3.36 任职资格认证程序 3.37 任职资格认证程序 3.38 任职资格认证程序 3.39 任职资格评议 3.39 任职资格申诉 * * * * * 为什么抓绩效管理，效果不显著，或者没有持续的绩效提升？ * * * * * * * 1. 任职资格标准由素质、知能和固化行为三个部分组成，绩效等作为参考内容。 2、素质构成要素： 动机：推动个人为达到一定目的而采取行动的内驱力。动机会推动和指导个人行为方式的选取朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离。 品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的一贯反应，品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 态度、价值观与自我形象：个人自我认知的结果。作为动机的反映，可以预测短期内有监督条件下人的行为方式。 社会角色：指一个人基于态度与价值观的行为方式与风格。 * * * * * * * * * * * 行为准则：尊重·简单·重用·检查·并行·勇气·反馈·改善·认真·责任 任职资格体系构建基础知识 3 课程提纲 2 一、从绩效管理到能力管理 二、什么是任职资格体系 三、任职资格体系如何建立和应用 1 一、 企业人力资源管理的基本假设 好的态度+ 好的能力 = 好的绩效 述职报告 绩效管理 绩效考核 企业文化 价值观 心智模式 如何评价？ 知 能 行 一贯行 ≠ ≠ ≠ （职业素养） 从能力到绩效转化  HR工作从传统的人事管理，走向能力管理，走向任职资格管理， 以便达成更好的绩效。 员工与公司共同进步 管理通道 专业通道 ？ 建议的项目理念：人力资源体系建设理念 让员工找到目标和定位 让员工快速提升能力 克服单一“官本位” 的弊病 克服不能持续提升绩效的状况 知识技能 社会角色、价值观 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 行为 绩效 显性素质 隐性素质 知识技能 固化行为 基本素质 冰山模型 员工 任职能力 职位的 成功行为 提高工作效率的捷径 提供能力素质标杆 一级素质模型 素质“冰山理论” 1.2 任职资格的概念 任职资格的含义 任职资格（Qualifications ），也叫资质，指在特定的工作领域类，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明 活动能力指胜任能力、能力素质，素质， Compentency ） 。 特定的工作领域 活动能力的证明 标准 强调业务导向，工作相关性 强调行为管理和能力管理 强调职业化理念 强调多通道的专业化发展 强调系统性和HR体系的整体变革和提升 任职资格是动态的，随着企业和业界的发展而发展。 任职资格与能力素质模型 知识 技能 基本素质 能力素质模型Compentency Model 知识 技能 基本素质 任职资格模型Qualifications Model 教育水平 其他外显特征 经验 达到胜任职责的最低能力素质要求 从杰出者挖掘出的成功行为模式 标准则是对模型的各要项加以细化描述、使模型得以应用、可衡量的文件。 1.3 任职资格管理的作用（一） 规范人才的培养和选拔 树立有效培训和员工自我学习的标杆，激励员工不断提高其职位胜任能力 引导员工用正确的方法做正确的事，提高员工的职业化程度 建立合理的员工职业发展通道 建立完善的企业职能工资体系 打破企业在员工激励中的“瓶颈”束缚 任职资格标准提供一个框架，将企业中员工真正变成高效能人士。 任职资格体系建设对海大实现战略目标的支撑 海大经营结果/目标 企业关键能力 人员要求 能力体系发展 人员 海大人才战略 关键成功因素 好的绩效 1.3 任职资格管理的作用（二） 3 任职资格体系建设基础知识 2 二、什么是任职资格体系 三、任职资格体系如何建立和应用 4 四、近期计划和问卷调查 1 3 一、从绩效管理到能力管理 任职资格管理体系 职业发展通道 任职资格体系 管理制度 任职资格标准 任职资格认证 测评工具包 2.1 任职资格的管理体系的构成 预备等 普通等 职业等 骨 干 初 做 者