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发电企业高层管理者绩效考核指标体系构建探究 　　摘要：通过讨论现有国有发电企业高层管理者绩效考核现状，分析了绩效考核的实施与企业战略及实际应用脱节等问题，针对问题提出了采用目标管理法的思想，借助KPI方法，在价值思维的指导下使用平衡计分卡模式进行高层管理人员的绩效考核体系设计。 关键词：高层管理者；绩效考核；发电企业 作者简介：赵磊（1981-），男，北京人，中国大唐集团公司人力资源部，工程师。（北京 100033） 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）17-0158-03 一、发电企业高层管理者绩效考核现状 绩效考核是指按照设定的标准与程序，采用科学的方法，评估员工履行岗位职责的程度与优劣，以确定其工作业绩和改进方向的一种管理方法。它为员工岗位竞聘、培训发展、薪酬激励等人力资源管理系统的运行提供了客观依据。因此，绩效考核是企业激励与约束机制的重要保证。 迄今为止，国有发电企业绩效考核使用最多的考核指标体系仍然是“德能勤绩廉”。目前国内多数国有企业对高层管理者的绩效考核都采用这种模式，或者是在“德能勤绩廉”的基础上做一些变化尝试融入一些个性化的指标。对于身为市场主体、参与市场竞争的企业来说，这种方式的考核内容本身是相对静态的，不具有针对性且显得过于呆板、陈旧。 近几年中央大力推行管理提升年活动，找差距、攻短板、提效益，为了打造国际一流的能源企业，全面提升国有发电企业的竞争力，一些企业把管理提升的重点放在了绩效管理体系上，通过目标分解与指标量化的方式，由主观、静态、定性的考核向客观、动态、定量的考核转变。然而该考核实施后，笔者却发现了一个非常有趣的现象：从个体到部门、从部门到整体的绩效都很好，但企业的效益并未提升。影响企业成功的关键因素并未得到实际有效的控制，考核指标与企业战略脱节，整个绩效考核的流程显得形式化，员工对绩效考核工作怨声载道，企业的可持续发展能力受到了限制。 二、绩效考核的重要意义 企业高层管理者是企业重要的骨干力量，是指分管公司业务，具有指挥、决策权限的经营管理人员。本文所研究的考核对象主要是指国有发电企业实体的高层管理者。现阶段，电力企业做实做优高层管理者绩效考核体系具有深远的意义。主要原因有以下几个方面： 1.确保企业目标的实现 企业高层管理者是企业最宝贵的财富，是推动组织发展和变革的重要因素，是贯彻执行组织决策的关键层次，他们的管理行为与管理结果影响着企业目标的实现。他们向员工传达着组织的信息，是把企业目标与员工岗位工作目标联系在一起的关键动力。 2.孕育企业文化 绩效考核具有业绩导向功能，通过企业绩效考核指标体系的构建以及具体指标的选取可以达到建立并传达组织的价值理念和效益导向的目的，绩效考核工作的有效实施可以培育和树立符合企业特点的价值观，最终形成良好的企业文化。通过将企业高层管理者的绩效管理同企业整体业绩考核结果相结合，最终规范了高层管理者及企业全体员工的绩效观念，从而使企业上下一心为达成组织目标而努力。 3.有助于高层管理者的职业生涯管理 根据马斯洛层次需要理论，高层管理者相对于普通员工而言具有较高层次的需求，他们不仅期望获得丰厚的报酬，更期望能够承担更大的责任，在职业生涯发展上有所成就。高层管理者是国有发电企业人力资本的重要一环，其资本专用性较高，退出成本也相对较高。因此，他们更有可能与企业建立和谐的“心理契约”，将个人职业生涯与企业目标紧密联系在一起。绩效考核的实施恰好能够真实反映出个人能力的短板，指出不足和需要改进的方向，帮助高层管理者更好的进行自我职业生涯规划与个人能力素质的提升。 三、考核指标体系设计应遵循的基本原则 指标体系是绩效管理的重中之重，是影响绩效管理结果的关键因素，改进绩效考核首先要选择可靠、可衡量的考核指标体系，设计一套符合企业经营实际特点和经营周期的具体考核指标，这是绩效管理成功的前提，也是整个绩效管理活动的中心与纽带。为了设计出一套符合国有企业特点，真实可用的指标体系，必须坚持以下几条原则： 1.坚持价值思维与效益导向 国有企业长期以来以规模思维为指导，重规模、轻效益，绩效考核指标的设计也是为此服务。而价值思维意味着重视企业的长期发展，从创新的角度看待问题。价值思维作为企业的核心经营理念，引领企业战略的实施，引领企业干部员工队伍建设，也引领绩效管理理念的转变。价值思维除了包含内部个体价值外，还关注企业整体效能和产生效益的价值本质，促使我们从整体价值观念看待问题。同时，应通过绩效管理工作着力提升干部员工的价值，注重提高内部员工价值产生的隐形效益，最终以科学发展观为指导，以创造价值、创造效益为决策依据和考核