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酒店业人员流动和对策研究 　　【摘要】酒店业的迅速发展，人才竞争的白热化，给酒店员工提供了更多的择业机会，但是对于酒店却出现了员工流动频繁的问题。这一现象不仅对酒店人力资源管理造成了很大的压力，而且对于酒店的服务质量也是一项重大的考验。针对这一问题，应找出其原因，采取恰当的措施促进员工的有序流动，实现酒店人力资源的最佳配置。 【关键词】酒店业 高流动率 薪酬制度 企业文化 企业管理归根到底是对人的管理，这不仅是因为在决定企业发展的各要素之间，人力资源已成为企业组织考虑的首要问题。 一、酒店业员工流动现状 员工的高流动率一直是困扰企业管理者的难题。在其他行业，正常的员工流动率一般应该在5%-10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的员工流动率也不应该超过15%，但实际上却远远超过这个数字。对于酒店服务业来说，员工的正常流动率应该控制在6%-20%之间，低于6%不利于酒店创新和发展，但是高于20%则会让酒店缺乏稳定性，影响服务质量。 二、酒店业员工高流动率的原因 社会因素。很多人都有“酒店工作时吃青春饭的”等一系列的观点，觉得酒店工作低人一等以及考虑到将来的发展，父母都不支持子女从事这一行业，很多人也只是把这一行当作临时的过渡，等找到满意的工作就转行了。另外，酒店业的发展为员工的跳槽提供了客观条件。 酒店因素。酒店繁重的劳动以及不定的工作时间使很多人在从事一段时间后选择跳槽，特别是人手不够的酒店，会加大工作量，或者延长劳动时间，有些员工从在上七点上班要到晚上十点左右才能下班，员工压力太大。员工只有在受到激励好评的时候才能更好的发挥其主观能动性和创造性，才能达到最好的工作效率，但是有些酒店在工资制度和晋升等方面没有很好的实施激励机制。 员工因素。当生活水平达到一定的标准时，员工不再满足于物质上的追求，员工在酒店也希望得到更好的回报值。因此，提升成为员工在工作上的唯一追求。然而，许多酒店的优秀员工感觉自己的上司非常年轻，或者酒店频繁从外部聘用中层管理人员时，他们认为自己在酒店近期没有发展空间，提拔机会少，这就导致员工在希望破灭的前提下，只得选择另一家可以提升职位的酒店或者干脆该行做另一行业。所以，他们选择不断跳槽来为自己不断开辟新的发展空间，从而使自己赢得更多的机遇，希望自己能在新的酒店或新的行业实现自己的理想。 三、高流动率对酒店的影响 增加经营成本。酒店员工流动造成的成本损失主要包括以下几个方面：一是取得成本，包括招募、选拔、雇佣和就职的成本；二是培训成本，主要是指为培训员工达到酒店所要求的岗位或者提高其岗位技能而花费的成本，包括酒店员工因岗位培训和脱产培训所产生的费用；三是离职成本，主要包括员工流失钱低效率成本、员工流失后替代人员尚未到位时发生的职位空缺成本，以及招聘新员工所需要的替代成本。 影响服务质量。一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，她们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满，处于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。此外，酒店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到来之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接的影响酒店的服务质量。 造成业务受损。酒店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他酒店后，有可能带走酒店的商业秘密：酒店销售人员的流失往往也意味着酒店客源的流失。这些员工的跳槽将会给酒店带来巨大的威胁。 四、酒店业员工高流动率对策分析 （一）完善培训机制 用人和育人相结合。一系列有效的培训能为酒店减少员工的流失率。培养出优秀人才，激励员工的士气和战斗力，强化员工的敬业精神，最大程度降低成本，塑造完美的企业文化，保证顾客的最大满意度，赢得企业更好的形象和效益等。 个人发展与企业文化相结合思想。酒店企业文化在员工及其行为方面起着一种“方向盘”的作用。员工总是跟着企业提倡的价值观念来摆正自己的位置和做出自己的行为决策。优秀的酒店文化可以长期引导员工为实现酒店的发展目标而自觉的努力工作。 （二）加强双向沟通 员工参与管理。员工参与企业决策的范围越广泛，程度越大，员工对自己在企业中的地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈。 酒店与员工建立新的伙伴关系。首先，尊重是来自心里的，不是表面的敷衍。第二，要打破等级观念，要在组织中强调平民文化，就工作而言，没有等级之分，只有分工不同。第三，平等善待每一位员工。第四，尊重并征求每一个员工的意见，特别是最基层员工的意见。第五，充分信任自己的员工，让员工的心归属于企业，以企业的安危为己任。 （三）制定合理的薪酬制度 薪酬体系的制定过程公平公正。酒店如果能够科学的制定薪酬制度，设计