纳入评价源个体特征的360°绩效评价模型.pdfVIP

第2010年第2期 商 业 经 济 No．2，2010 Total (总第344期) SHANGYEJINGJI No．344 【文章编号】1009-6043(2010)02-0079-03 纳入评价源个体特征的 3600绩效评价模型 张华磊，李强强 1 (西南财经大学公共管理学院， 四川成都61130) 【摘要】客观、准确和公正的评价员工绩效是绩效管理和人力资源管理的重要内容。通过引入计量经济学中的排序多 元离散选择模型进行研究，可以证明，360*绩效评价是一种适应了现代人力资源管理发展的新的绩效评价技术。在排序多元 离散选择模型中纳入评价源个体特征因素和被评价员工的绩效评价体系，增强了模型的合理性和管理意义。这种方法具有一 定的创新性，为3600绩效评价提供了一种新的研究途径。 【关键词】360*绩效评价；真分数；评价主体；排序模型 【中图分类号】F240 【文献标识码1B 一、360。绩效评价理论与方法综述 评价主体中影响评价准确性的因素，进行了详细的原因 分析，并实证研究了同类评价主体的信度、效度和不同评 (--)360。绩效评价的理论基础——真分数理论 价主体问的相关性。国内学者张忠明。王彦霞(2005)、赵西 360*绩效评价的理论基础来源于心理测量学中的 真分数理论。所谓真分，是指—个测量工具在测量没有误 (2001)等学者也分别对3600绩效评价中评价主体存在的 差时所得到的真分值，代表测验所要测量的能力水平。即 问题进行了充分的阐述，并采用实证研究、案例分析等研 E∞。真分是一个理论概念，其操作定义是指经过无数次 究方法着重分析了360。绩效评价在我国企业应用中出 测量所得到观测值的平均值，即。真分数理论的基本思想 现的各种问题的原因。 是把测验或考核的观测值，看作是真分值和误差项的线性 (-)3600绩效评价的定量研究方法 组合。真分数理论可以用数学模型表示：x_T+e。其中x代 国外学者针对360。绩效评价开展了较多的实证研 表实得分数值，T代表真分值，e代表测量误差。在团队 究。国外学者大多不是专门研究定量研究方法的运用，而 中，受个体能力、经历、认知水平的影响，每个人的观测误 是通过实证研究发现影响3600绩效反馈的因素，尤其注 差都是随机的，而且不同类型的观测主体对误差会产生 重研究3600绩效评价评价源内在的不一致性与评价系 不同方向的影响。所以，只要团队成员的数量足够大、类 型有所区分，其不同个体的观测误差便会相互抵消，即E 的反映不是简单地接收他人绩效反馈的信息，这种反映 (e)：o。因此，团队的真分值就等于该团队中所有被试实得 分数的均值。 运用PSK工具对员工的态度和对3600绩效反馈系统的 在360*绩效评价中，各个不同的评价者针对被评价理解与评价源评价结果的内在不一致性进行了实证研 者的不同的侧面开展评价，相当于对任何一位组织成员 都被观测了多次，观测值即评价分数的平均误差渐趋于 不一致性的影响。 零，实得评价分数就会渐趋于真分值。所以360。绩效评 国内对3600绩效评价的研究主要集中在两个方面。 价相对于其他评价方法而言具有比较高的信度和效度。 一方面是评价源的研究上，从文献分析中可以概括出关 (--)3600绩效评价主体