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人—组织匹配、工作满意与角色外行为摘要：通过探讨人-组织匹配和帮助行为、建言行为这两类角色外行为间的关系，以及工作满意对人-组织匹配和帮助行为、建言行为间关系的中介作用。对上海、福建、安徽、河南等地多家企业328名员工及其主管进行问卷调查所获实证数据的统计分析表明：人-组织匹配和帮助行为、建言行为显著正相关；工作满意对人-组织匹配和帮助行为、建言行为间的关系起到部分中介作用。 关键词：人-组织匹配；工作满意；帮助行为；建言行为 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2013）05-0096-05 Person-organization Fit，Job Satisfaction and Extra-role Behaviors XI Yu-qin1，DAI Chang-jun2，YANG Hui-hui1 （1.Shanghai Institute of Foreign Trade，Shanghai 201600；2.Donghua University，Shanghai 200051） Abstract：This paper examines the relationship between person-organization fit and extra-role behaviors of helping or voice，the mediating effect of job satisfaction on the relationship between fit and helping behaviors，and the mediating effect of job satisfaction on the relationship between fit and voice behaviors.Data was collected through questionnaire survey from 328 individuals and their supervisors in Shanghai，Fujian，Anhui and Henan provinces.The result shows that person-organization fit has significant positive impact on the individuals extra-role behaviors of helping and voice，and the relationship between person-organization fit and helping behaviors or voice behaviors is partially mediated by job satisfaction. Key words：person-organization fit；job satisfaction；helping behaviors；voice behaviors 由于组织普遍面临着全球竞争和工作组织方式的改变，因此，雇佣那些在核心特质上与组织相匹配、而非仅在数项技能上与特定工作相匹配的员工所能带来的好处已引起广泛关注。虽然根据测量策略的不同，可将人-组织匹配分为感觉匹配、主观匹配和客观匹配，但主要是员工对匹配水平的感知影响了其后续的工作态度和工作行为。本文能在一定程度上丰富有关人-组织匹配和个体工作绩效间关系的理论研究，同时，也能为组织基于人-组织匹配进行相关的人力资源管理实践提供一定的实证支持。 一、文献综述 （一）角色外行为：帮助行为和建言行为 Katz和Kahn[1]作为个体工作绩效行为结构模型研究的开创者，将个体工作绩效分为角色内绩效和角色外绩效。角色内绩效是指组织制度或工作内容所规范和要求的行为；而角色外绩效则是指员工表现出超越本职工作角色和组织制度规定的、对组织有益的自发行为。当前组织为了有效适应环境变化，通常都很重视员工的角色外行为。在其他学者提出的绩效行为结构模型中，角色内绩效也被称为任务绩效，而角色外绩效和周边绩效、组织公民行为已日渐被看作是等同的概念。 Van Dyne、Cummings和McLean Parks[2]基于“促进-抑制”和“合作-挑战”这两个维度，将角色外行为分为帮助、建言、监督和检举四种类型。Van Dyne和LePine[3]将帮助行为定义为有利于他人的、促进性的、非互惠性的合作行为，这类行为强调人际和谐，有助于员工之间建立并保持关系、维持现状和改善短期角色内绩效；将建言行为定义为强调建设性意见表达的促进性行为，这类行为虽有可能会在短期内对支持角色内绩效的社会和心理