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人力资源管理和劳工权益保护 　　摘要：对人的管理是现代企业管理的核心与灵魂，有利于实现个人价值、企业价值与社会价值。所以为了实施人本管理，企业必须树立现代“以人为本”的人力资源管理理念。中国企业中，人力资源管理在长期的实践中各种弊端显而易见，比如：过量劳动分工、过度加班、酬薪体系不合理等，导致严重的劳资对立现象。所以，建立员工为导向的人力资源管理体系以及企业劳动关系风险防范机制成为企业改变劳资困境的根本保障。 关键词：人力资源管理 劳工权益 以人为本 随着经济的发展，人类向知识经济时代迈进，企业之间的竞争不再局限于金融资本的竞争，而是转向人力资源管理的竞争。一个企业是否能适应社会的发展，在社会经济里处于不败的地位，关键是看这个企业是否具备了一定的人才。企业的管理不能再以强制的管理为主，必须构建与当今社会相适应的以人为本的管理的新模式。新模式管理中包括员工招聘、培训开发、薪酬福利、绩效管理等专业技术和方法等。 一、人力资源管理的理念内容 人力资源管理通过企业的规章制度、行为规范等硬性的条文，约束员工，让员工知道什么是该做的，什么是不该做的，有计划地对人力资源进行合理配置。通过招聘、培训、使用、考核、激励、调整等各种有效方法，真正提高企业员工的积极创造性，以树立企业可持续发展的战略目标。 在企业中，人是企业最重要的因素，企业人力资源管理以人为本，就是指企业管理中的出发点和中心点都是人，把激发员工的积极性和主动性作为管理活动的内容，使得个人的发展和企业的命运相连。 二、中国企业导致员工利益受损的人力资源管理手段 1.传统的人力资源管理观念制约了企业的可持续发展。目前仍有很多企业沿用传统的劳动人事管理，对人的管理思想和管理方式并没有根本性改变。管理上注重的是“事”，管理的目的是控制“人”，人力资源的工作人员仍然把主要精力放在了考勤、档案、合同管理、上级任务等方面，却忽视了企业的可持续发展，没有对员工与核心人才进行积极性的开发和管理。其实，现代人力资源管理的核心是“以人为本”，用科学人性的方式管理，充分发挥人才的主观能动性，帮助他们实现自我价值，从而促进企业的健康持续发展，最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。 2.劳动分工的过量与低成本的招聘用工方式。劳动分工是指在产品制造的各个工序分别由不同的工作人员来完成。劳动分工只是着重要求体力劳动和简单劳动，重复工作让员工感到身心麻木。特别是年纪稍微大一些的工作人员便会开始发现自己不能适应工作节奏和流水线速度，所以下岗和离职现象越来越多。另外普遍存在低成本的招聘用工方式，中国企业具有明显的劳动力密集型特征，为了降低成本，企业大多应用派遣工和实习生成为雇主们最典型的手段。其实这些都属于临时用工制度，具有季节化与短期化的特征，是企业常规雇佣制度的补充。在西方发达的资本主义国家，企业也会雇佣临时工来应对生产波动，但是临时工数量一般都是低于工人总数的20%。可是在中国，短期用工才是企业真正的主体，用工制度具有长期化、制度化的显著特征。 3.不合理的薪酬体系。薪酬体系是整个人力资源管理体系的重要组成部分。人们必须把自己的工作时间从8小时延长到12小时甚至更长。加班费在工人工资总收入已然成为绝对主体。同时很多企业薪酬混乱，例如在薪酬里加上一个“最低工资”，这是一个平均主义色彩浓烈的版面，这完全体现不出员工的技术差异，无法从薪酬水平力激励员工的积极性和进取心，考核不够科学，难以起到激励作用。另外没有健全完整的激励机制，不能有效激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以实现组织及其成员个人目标的系统活动。 三、企业人力资源管理防范劳资风险的措施 1.转变人力资源的管理理念。第一，明确从管理人到开发人的理念，强调以人为本，因人择事，始终坚持把对人的开发放在第一位，强调把开发员工的创造潜能作为现代人力资源开发的重点，努力促进每一个员工潜在的能量都得到充分的释放，使每一个人的创造才能得到尽情的施展。第二，确立从管理人到服务人的理念，逐步实现由传统的单一管理向多元化、多层次、多方位的服务性转变。要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。第三，确立坚持“不拘一格”用人才的理念，加强人力资源的培训开发。人力资源的开发和培育是提升员工素质、发掘员工潜能、增强企业发展后劲的重要工作。企业在对员工的管理过程中，应根据不同的对象和层次，在方式和内容上尽可能使之与企业的发展战略和阶段性发展重点相一致，力求针对性、实用性及有效性。 2.以员工为导向的人力资源管理体系的实施。企业要重视每一个员工，尊敬员工，为员工着想，培养员工，给予他们能充分发挥其积极性、创造性、主观能动性的空间和机遇。实际，以人为本的管理方式就