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代工企业薪酬满意度对行为风险的影响和预控摘要：以代工企业员工薪酬满意度与行为风险问卷抽样调查数据为样本，采用多元回归分析探讨员工薪酬满意度与行为风险的关系。员工薪酬满意度各维度包括薪酬制度、薪酬结构、薪酬公平感、福利政策和内在激励，研究结果表明：薪酬满意度要素与消极怠工、违反规章和离职意向等行为风险之间呈负相关关系。并对此提出了通过提高员工薪酬满意度预控行为风险的对策，从而降低员工行为风险的可能性和严重性，改善人力资源管理的有效性，提升代工企业的核心竞争力。 关键词：薪酬满意度；行为风险；消极怠工；违反规章；离职意向 中图分类号：C939；F27 文献标识码：A DOI：10.3963/j.issn.1671-6477.2012.06.005 在全球化经济浪潮的冲击下，我国加工贸易近年来以OEM贴牌生产为主，形成了许多以委托合同为依托，为其他企业提供产品和服务的代工企业[1]。代工企业处于价值链的最低端，其利润空间非常有限。为了能在激烈的竞争中生存，许多代工企业采用低成本战略，实施低于行业水平的薪酬策略，导致员工的薪酬满意度低下。行为风险指员工的消极和失范行为对组织造成危害的可能性。富士康的N连跳事件和沿海地区数家企业员工集体罢工事件使人们关注代工企业中的行为风险，但更为常见的是员工因不满薪资待遇而消极怠工、违反规章和主动离职。以迪士尼代工企业东莞宏波运动用品公司为例，2012年2月，印刷部的员工公然消极怠工，原因是质疑厂方工资制度不透明，不知工资的计算依据，导致员工颇为不满。 对代工企业的现有研究主要集中在代工企业的内涵、价值链和产品升级等方向，针对薪酬管理的研究鲜见。薪酬满意度是员工对薪酬的态度，Miceli和Lane将其定义为个体对所获得薪酬的积极或消极情感的总和[2]。薪酬满意度对个体行为与组织行为的作用效果引起了学术界的广泛关注。不少研究提出薪酬满意度对员工的工作满意度、工作绩效、组织承诺和组织公民行为有正向影响[2]，而缺少对离职、旷工、违章行为有负向影响的实证研究，未见代工企业薪酬满意度对消极怠工、违反规章等员工行为风险影响的研究。本研究探索薪酬满意度要素与消极怠工、违反规章和离职意向等行为风险的关系，提出了有针对性的薪酬管理和行为风险预控对策。 一、研究假设的提出 国内外学者对薪酬满意度的影响因素进行了研究。Heneman和Schwab提出了薪酬满意度包含薪酬水平、薪酬提升、福利和薪酬结构的4维度模型[3]。Ash等学者针对法官进行了实证分析，提出了以薪酬水平、薪酬结构和福利三维度组成的薪酬满意度模型[4]。Judge针对营销、管理、技术人员及工人进行了薪酬满意度测试，提出了薪酬水平、薪酬提升、福利、薪酬结构4维度模型[5]。Sturman和Short针对医疗机构进行薪酬满意度调查，提出了薪酬水平、薪酬提升、福利、薪酬结构和奖金构成的薪酬满意度5维度模型[6]。Garcia等人以墨西哥出口加工业的蓝领工人为研究对象，对5维度薪酬满意度模型进行跨文化检验，获得了理想的拟合效果[7]。国内学者刘帮成等人借鉴前人研究成果，对薪酬满意度的测量及作用机制进行了研究[8]。 在国内外薪酬满意度影响因素研究的基础上，考虑到中国国情以及代工生产企业特殊的管理情境和管理模式，在对各类因素进行筛选后，笔者认为，影响代工企业员工薪酬满意度的因素分别为薪酬制度、薪酬结构、薪酬公平、福利政策和内在激励。通过在代工企业中对中高层管理人员进行访谈，发现由薪酬管理造成的行为风险主要表现形式为消极怠工、违反规章和主动离职。综合以上分析，提出理论模型。见图1。 在构建了理论模型之后，要对模型中的路径假设进行说明。 假设1：薪酬制度与员工行为风险之间有负相关关系。 假设2：薪酬结构和员工行为风险之间有负相关关系。 假设3：薪酬公平和员工行为风险之间有负相关关系。 假设4：福利政策和员工行为风险之间有负相关关系。 假设5：内在激励和员工行为风险之间有负相关关系。 二、问卷调查样本说明及信效度检验 基于研究假设，本研究设计了代工生产企业薪酬满意度与风险相关性的调查问卷，根据代工生产企业薪酬满意度与行为风险的关系模型中的变量共设计了10类92个题项。对于各题项的评价描述采用Likert五点量法：即l为非常不同意；2为不同意；3为说不清；4为同意；5为非常同意。在广东、湖北、河南等地的代工企业共发放问卷320份，回收问卷311份，回收率为97.2%。其中有效问卷300份，有效回收率为96.5%。 运用SPSS 11.5统计软件以0.7为阈值对问卷进行信度检验。检验结果表明，各潜在变量的Cronbach α值均在0.7以上，说明组成量表各题项内部一致性较好。全部题项的Cronbach α值为0.957，表明所采用的问卷具有较高的信度。问卷信度检验分析结果见表