人才管理实践案例剖析课件.pptxVIP

人才加速成长的实践张少林2017年7月HR热门话题Engagement （敬业度）Leadership Development （领导力发展）Business Partnership （业务部门战略伙伴）Competency Model （胜任力模型）Talent Management （人才管理）。。。人才管理定义通过有效的技术和管理手段去招募，识别，发展，管理和保留关键人才，从而帮助企业和个人最佳地发挥其长期优势，为组织持续地提供人才。人才管理是在合适的环境下，合适的角色上有合适的人员，在合适的管理者领导下达到最佳绩效。是为了保证依据战略经营目标将合适的人，合适的工作，合适的时间连接起来的人才供应链。人才管理体系/流程概览Track/Measure/Review保留识别Talent人才使用测评培养跟踪/评估/回顾人才识别Identification标准（胜任力+价值观）人才盘点（流程+工具）：人员+岗位继任计划人才档案常见问题：走过场平均主义没有跟进识别阶段识别核心人才：Next generation leader（有潜力的领导者）Solid performer（稳定的绩效者）识别关键岗位统计关键岗位的现任和继任者识别人才工具——人才九宫格绩效表现不稳定良好绩效、持续表现非项目组成员在过去的两年内至少4次绩效表现在“B4”及以上，且无“B2”及以下绩效项目组成员在过去的两年内至少3次绩效表现在“B4”及以上，且无“B”及以下绩效优秀绩效、卓越表现非项目组成员在过去的两年内至少4次绩效表现在“A”及以上，且无“B3”及以下绩效项目组成员在过去的两年内至少3次绩效表现在“A”及以上，且无“B”及以下绩效具备突出的潜力，特别是卓越的领导力和学习能力在12-24个月内可以承担目前职责之上两个级别的责任范围7级：有待雕琢的钻石表现出令人相对满意的绩效水平，但是绩效记录并不像期待中一样稳定 表现出激情和快速学习、成长的能力 展现出突破并且承担更大责任的能力8级：未来之星 拥有良好的绩效记录--非项目组成员在过去的两年内至少4次绩效表现在“B4”及以上，且无“B2”及以下绩效；项目组成员在过去的两年内至少3次绩效表现在“B4”及以上，且无“B”及以下绩效表现激情及快速学习能力，同时在短期内实现提升表现出在中期(12-24个月)内承担至少两个之上级别的更大责任范围的能力9级：永恒之星 （高潜能高绩效）在几乎所有方面体现卓越并拥有持续出色的绩效表现--非项目组成员在过去的两年内至少4次绩效表现在“A”及以上，且无“B3”及以下绩效；项目组成员在过去的两年内至少3次绩效表现在“A”及以上，且无“B”及以下绩效对新的挑战非常有激情，并且拥有非常快速的学习能力 在中期（12-24个月）证明承担在新的领域两个级别以上责任范围延展任命的能力有潜力，在未来将增加其职责具备出色的领导力和学习能力可以在18-24个月内承担目前职责之上1个级别的责任范围4级：不稳定的表现者表现不太稳定的绩效水平表现出学习能力及对新挑战的兴趣 在现有角色上有稳固的成就并表现出承担更大责任的能力5级：关键表现者拥有持续的高绩效记录 很好的理解和掌握工作，并展现出学习能力和对新挑战的适应能力表现出扩大工作范围的欲望和能力6级：资深专业人士 在工作方面体现卓越并在拥有持续出色的绩效记录表现出适应新挑战的激情和学习能力表现出在中期(12-24个月)扩大至少一个向上级别工作范围的能力潜力较小在现有级别内发展1级：低绩效表现者表现不稳定的绩效水平不能有效适应新环境或不具备快速成长的能力 没有准备好承担更大的职责2级：稳定的专业人士拥有持续的高绩效记录 不能有效的适应新环境并证明自己的能力有显著的快速增长 能够承担同级别间的调动，但不大可能实现部门外的调动3级：高绩效专业人士在被定义和关注的工作区域表现出色并且拥有持续的高绩效记录 不能经常性的适应新环境特别是在部门外的新情境 可以在技术阶梯上晋升但是不太可能在管理岗位上向上晋升绩效（低-高）潜能（高-低）确定关键岗位对业务影响 （Business Impact） 替代的难度 (Difficulty of Replacement)关键岗位的继任者关键岗位当前在任者现在可以或在紧急情况下可承担该职责的候选人6个月内可以承担该职责的候选人12-个月内可以承担该职责的候选人12-18个月内可以承担该职责的候选人Succession Map 测评 Assessment根据标准：通用 + 特定标准化的（北森） 和360度（定制）定性的反馈个人提升计划常见问题：测评完没有针对性的跟进测评结果没有应用被测评者不认真对待记录人才档案基础信息表基础信息姓名 性别 职位 入职日期 生日 部门 毕业院校 专业 加入前工作经验 公司工作经验 测评结果 （优势\劣势