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人才管理——人力资源管理下一个未来 　　摘 要：很多企业已经完成了从人事管理向人力资源管理的过渡和转变，那么下一个发展目标是什么？人力资源管理该走向何方？本文将对人才管理及人才管理体系做出说明，并分析其与传统人力资源管理的差异，展望人力资源管理的未来面貌。 关键词：人才管理 人力资源管理 能力模型 HRP 一、人才将是组织核心竞争力的缔造者和最终表达方式 人才（Talents） ，是指具有一定的专业知识或专门技能，通过高附加值的创造性劳动，为组织及社会的发展创造较大价值的工作群体。从定义中可以看出，人才是人力资源中“能力”和“素质”较高的劳动者群体，是人力资源中最有价值的部分。这些具备关键职业技能、位于关键职能和岗位、掌握关键资源的核心人才，成为企业价值的主要创造者，可以说，20% 的人才能够为企业带来了80%的价值。 随着经济社会的不断发展进步，组织核心竞争力的来源正在从技术优势、资金优势等有形资源，向管理优势、文化优势、人力资源优势等无形资源转移。时至今日，人才及蕴含于人才身上的智慧、学习发展能力、想象力和创造性，已经成为推动组织发展、塑造企业核心竞争力及可持续发展的最为重要的资源。应当说，“人”的素质以及呈现出来的精神面貌，将成为组织生命力的新的代表和象征。“人才战”已经初现端倪，并可能在未来几年中愈演愈烈。对于全球公认的“经济实力最强、科技发展及创新能力最强”的美国的成功，很多人都认为要归功于其“从全球延揽最优秀的人”的人才战略以及与之相配合的移民政策、教育体系及创新机制等。正是那么多顶尖人才实现了自己的“美国个以经济为主题的交流平台上，关于“人才及人才战争”正逐渐成是一个热门话题。大到国家社会的发展、小到企业的运营，“梦想有多大，成就才会有多大”，而其中的关键正是“是否敢于做梦、做什么样的梦”的人才。 二、人才管理（Talents Talent Management，TM） 人才管理这一概念最早出现于90年代，是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列管理活动，目标是为人才价值的发挥创造条件，并透过人才的高专业负荷及创造性劳动，促进企业乃至社会的发展。 对于人才管理，业内并没有一致认可的界定。但许多研究者都对“人才管理”的内核给出了自己的理解。Knez （2004）认为人才管理是一个连续的过程，涉及到人才的外部甄选、组织内的发展成长以及核心人才的保留等一系列问题。Duttagupta （2005）提出人才管理的核心目标是要建立起一条人才供应链，以便将合适的人和合适的工作在合适的时间配置起来，从而确保组织战略目标的实现。Stockley（2005）指出人才管理的核心特征应是未来导向，即根据组织未来发展需要来进行人才的引进、培养和保留，确保为组织发展做好人才方面的战略储备。人民大学劳动人事学院（2010）也给出了自己的定义：人才管理的目标是要通过专业化手段去有效招募、甄选、发展、管理和留住关键人才，从而助力企业和个人建立并发挥长期优势，为组织的可持续发展提供充足的人才供应。综上所述，人才管理的核心议题应是：引进吸收、培养发展、使用管理以及激励保留关键人才，在具体实践上要在传统人力资源管理功能模块的基础上，增加继任管理、职业规划与发展、学习管理、领导力开发、胜任力提升等新的内容。 三、建构以素质模型为核心的一体化人才管理体系 人才管理体系框架的核心是“素质模型”（Competency Model），其他的功能模块要以“素质模型”为基础进行衔接设计。人才管理的各个功能模块之间是相互衔接的整合关系，这与传统人力资源管理模式有着本质的区别，例如：通过提取绩效优秀的员工行为样本及素质特征而建立起来的能力模型和行为标尺，将被作为选拔标准用于人才甄选过程中；同时，能力模型也将在继任计划、培训管理、人才培养、领导力开发及胜任力管理中得到应用。 人才管理体系（Talent Management System，TMS）通常包括如下功能模块：人才战略与规划，招募和甄选、绩效管理、学习和发展、继任计划、领导力开发及薪酬管理等（如图1所示）。 四、人才管理是人力资源管理的下一个未来 许多研究机构的报告显示：人力资源管理正在从“人事管理”、“人力资源管理”、“战略人力资源管理”，逐渐向“人才管理”阶段转变。 2010 年开始，“人才管理”一词开始在国内引起关注并经常被提及。万科、联想、李宁等优秀企业已经开始了人才管理方面的探索和实践。向人才管理转型已经成为人力资源管理领域最为显著的趋势。 人才管理区别于一般意义上的人力资源管理的最核心标志是：企业是否引入和建构了“能力模型”，并以此为依据开始整合其他各个功能模块。中国移动早在5年前