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任职资格体系在电力生产企业管理中应用 　　摘要：在电力生产企业的人力资源管理中，人和岗位的有效匹配是提高管理和生产效率的有效手段。阐述了如何在电力生产企业中构建任职资格体系，对员工适应岗位的能力进行客观评价。结合任职资格的等级认证，对员工在本专业岗位工作中表现出来的能力进行分级，同时在本专业类岗位中建立任职资格等级准入机制，使员工岗位的调整有了可靠的依据。任职资格体系也指明了员工能力改进的目标和方向，达到牵引员工加强学习、不断提升其职位适应能力的效果。 关键词：任职资格体系；电力生产企业；应用 作者简介：曹海波（1972-），男，浙江宁波人，浙江浙能中煤舟山煤电有限责任公司人力资源部主任。（浙江 舟山 316131） 中图分类号：F273 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）03-0228-02 电力生产企业的薪酬模式一般实行岗薪工资制度，岗位是最基本的分配要素。按照岗位的重要程度、所需技能、工作强度、工作环境等要素综合划分岗位等级，员工的岗位等级明确后，其薪酬水平就基本确定。在这种模式下，尚缺少一种有效的制度和方法，对员工适应岗位的能力进行客观评价，以更好地实现人和岗位的最佳匹配。 一、建立任职资格体系的原因 任职资格是员工为完成职责内工作所需的能力，是对员工从事相应工作活动的能力证明。通过建立任职资格体系的方式，能对员工能力进行科学的评价。任职资格对应的能力，是员工在实际工作过程中已经表现出来、具有的实用能力。通过任职资格认证，能进一步开发员工的工作潜能，激励员工提高其职位胜任能力。有助于建立“公开、公平、公正”和“能上能下”的用人机制，规范人才的培养和选拔。有助于形成多元化的员工职业发展通道，引导员工往管理、专业、技术等不同领域发展，充分发挥员工的才能。 二、任职资格体系的构建 任职资格体系主要由职业发展通道、任职资格等级标准和任职资格等级认证三部分组成。 1.职业发展通道 职业发展通道是员工的职业发展规划过程，是员工的职业发展路径，也是员工在企业的发展轨迹。通过人员分析和岗位评价，明确企业需要的专业人才类别，为每类专业人才建立职业发展通道，对各方面要求较高的专业（如技术管理）建立双通道职业发展通道，为员工选择合适的发展方向创造条件，发挥不同类型人才的特点。 建立职业发展通道，首先要对企业的职位体系进行划分，将一系列职责、管理范围、工作性质相似，任职者所需要的知识、技能、素质和行为标准也相近的职位进行分类归并，形成职位族和职类。根据电力生产企业的岗位分类，职位族一般可分为管理族、专业族、技术族和操作族等四个族。管理族可分为管理类，主要针对部门助理、中层管理人员；专业族可以细分为文员类、行政类、物资类、人力资源类、财务类、政工类、监审类等专业；技术族可分为技术管理类、安健环类和信息类等专业；操作族可分为运行类、设备类、检验类、仓储类和事务类等专业。 2.任职资格等级标准 任职资格专业通道建立后，接下来就需要确立资格等级。等级可根据职位的需要设定，同时应结合员工的学历与工作经验、掌握知识的深度和广度、解决问题的难度和熟练程度、能够承担的职责、在专业领域中的地位和影响力等因素。在等级划分的时候，各职类任职资格的等级应进行统一设置，一般分为8个左右的档次。根据职类的重要程度，每个职类可占据3～6个等级。技术管理、专业管理类的等级可以处在较高的档次，仓储、文员、检验类等一般处在较低的档次。详见表1通道等级设计。 各职类等级的划分，应让员工的能力发展具有渐进性和阶梯性，按照人才发展规律循序渐进地提升，有利于员工了解自己的能力现状，从而制定下一阶段的职业发展目标。在设置能力级别时，不同能力级别的员工应该知道什么，能做什么，应该如何做，能够做到什么程度。 任职资格等级标准的设计，一般采用素质和工作过程行为相结合的方式。通过这种方式，既能够评价员工现在已经达到了什么样的能力水平，也能够评价员工关键素质的不足和发展潜力。素质是支撑工作过程行为的基础和人才选拔的基本条件，工作过程行为标准是员工能力评价的核心部分，结合员工绩效作为参考标准，能全面反映员工的素质及能力。 电力生产企业的任职资格标准要素一般应包括：基本条件，包括学历、专业工作经验；资格标准，包括必备知识和技能、行为标准；参考项，包括品德、素质和近期工作绩效。学历、专业工作经验作为员工能力划分的参考标准，对于学历低于标准要求的员工，适当增加工作经验的要求。必备知识和技能应包括专业知识、企业知识和基本技能。绩效成绩在员工参加晋级认证时作为一项“门槛”：绩效考核没有达到一定要求的员工，不具备参加晋级认证的资格。素质主要指管理素质，包括团结协作、组织执行、影响力等。以人力资源