人力资源等级考试考题排查.docVIP

HR规划 1、【简答 A】企业战略与组织结构的关系（P9、10） 答：1.组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的重要手段,组织结构服从战略. 2.企业规模产品市场发生变化,结构也作相应调整.　 (1)增大数量用直线制结构 (2)扩大地区战略用直线职能制(3)纵向整合战略用事业部制 (4)多种经营战略用矩阵或多种经营单位结构 2、【简答 A】组织结构诊断的内容与程序（P10-12） 答：1.组织结构调查(现状分析) 资料:工作岗位说明书\组织体系图\管理业务流程图(业务程序\业务岗位\信息传递\岗位责任制) 反映的只是正式组织关系,还深入个别访问,印发组织问卷搜集各种情况意见建议 2.组织结构分析(职能) 分析职能变化\关键性职能\分析职能性质及类别) 使成果性职能的位置配置在非成果性职能之上 3.组织决策分析　 时间\影响面\能力\性质 4.组织关系分析　 3、【简答 A】人力资源需求预测的内容与作用（P30-31） 答：内容：需求预测、存量与增量预测、结构预测、特种人力资源预测。 作用:1对组织方面的贡献(①满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求②提高组织的竞争力③人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础). 2对人力资源管理的贡献(①人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据②有助于调动员工的积极性). 影响人力资源需求预测的一般因素：1顾客需求的变化（市场需求）；2生产需求；3劳动力成本趋势（工资状况）；4劳动生产率的变化趋势；5追加培训的需求。6每个工种员工的移动情况；7旷工趋向（或出勤率）；8政府的方针政策的影响；9工作小时的变化；10退休年龄的变化；11社会安全福利保障 4、【简答 A】人力资源需求预测阶段工作内容（程序）有哪些（P36） 答：1.根据岗位分析的结果确定职务编制和人员配置 2.进行HR盘点,统计出缺编,超编以及是符合职务资格要求; 3.将上述统计结果与管理者讨论,修正得出现实的HR需求量 4.对退休人员或离职人员进行统计,得出未来流失情况 5.根据战略规划以及工作量的增长,确定各部门还增加的工作岗位与人员数量,得出结果为未来需求量 6.将以上进行汇总,得出整体HR需求预测　。 5、【综合 A】人力资源需求预测定量方法的注意事项（P47） 答：1、转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工的需求。 2、人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符号实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正。 6、【简答 A】企业人员供给预测的步骤（P64） 答：1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。 2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。 3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。 4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。 5、分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。 6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。 7、【简答 B】人力资源规划的种类及作用（P22、23） 答：种类:狭义的人力资源规划（即静态的规划）：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划（条件、比率、时间为指标）。 广义的人力资源规划（即动态的规划）：上述三种；培训开发计划；薪酬激励计划；职业生涯规划；其他计划。 作用：1）满足企业总体战略发展的要求2）促进企业人力资源管理的开展3）协调人力资源管理的各项计划4）提高企业人力资源的利用效率5）使组织和个人发展目标相一致。 8、【简答 B】制定企业人力资源规划（各类人员规划）的基本程序（P26、27） 答：①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 ②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。 ③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。（最困难最重要的环节） ④制订人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。供求达到平衡时人员规划活动的落脚点和归宿。 ⑤人员规划的评价与修正。 9、【简答 B】企业人力资源供不应求的应对策略（P70） 答：措施:(1)将符合条件而又处于相对富于状态的人调往空缺职位(2)如果高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,在企业内部无法满足需求时应拟外部招聘计划(3)延长工作时间(4)制定聘用非全日制的临时用工计划(5)制定聘用全日制临时用工计划 招聘