绩效管理入门第5章员工绩效反馈与改进.docVIP

第5章 员工绩效反馈与改进 表5-1 绩效反馈方式的说明和适用场景 绩效反馈方式 说明 适用场景 特点 个人绩效面谈 由考核责任人与被考核员工进行一对一的绩效面谈 作为正式的绩效结果沟通，提前预约，双方都有所准备 沟通充分，能通过肢体语言更好地把握员工的情绪，是主流沟通方式 集体绩效面谈 由考核责任人与多位考核员工进行一对多的绩效面谈，或者由考核责任人邀请周边的相关考核人对多位考核员工进行多对多的绩效面谈 对于团队在过去一个季度中的表现进行总体点评，邀请周边部门进行意见反馈，集体绩效面谈可以作为个人绩效面谈的补充 周边部门、团队成员间能进行交流，能形成会议纪要，沟通效率比较高，但主管无法和员工进行私密的交流 电话反馈 由考核责任人与被考核员工就绩效结果进行电话沟通 主管和员工在异地，或在时间紧急情况下只能进行电话沟通，适用于沟通难度较小的绩效沟通 解决异地问题，但对于员工的情绪无法现场把握与解决，对于难度较大的绩效沟通，则需谨慎采用 邮件反馈 由考核责任人用邮件方式反馈绩效结果并征求员工意见 比较适合为正式的电话或面谈沟通作铺垫 可以通过邮件表达部分不方便正面沟通的内容，但由于缺乏互动，容易引起误解 团队公示 由考核责任人在某个范围内公示员工的绩效结果并征求员工意见 在员工绩效面谈之后，可以用这种方式树立员工标杆，也给管理者客观考核的压力 考评结果公开，对团队成员的刺激较大，对管理者的管理成熟度有较高的要求 表5-2 　面谈通知书  表5-3 企业绩效面谈进程指导(示例) 面谈阶段 目的 面谈要点 暖场 营造良好的谈话氛围 1. 感谢员工前期的努力工作 2. 营造真诚信任的气氛，让员工放松 3. 说明谈话的目的 鼓励员工自我总结 1. 员工自我总结考评周期内的重要成绩与不足 2. 主管用开放式问题进行引导 点评考评意见 1. 从员工优点开始点评其工作表现 2. 分析员工前期不足之处 3. 肯定员工的进步和努力 告知考评等级结果 1. 告知员工考评等级的评议程序 2. 告知考评结果 面谈阶段 鼓励员工发表意见 1. 主管多用开放式的问题探询员工的意见 2. 主管认真倾听员工的意见 3. 主管感知并认同其情绪并给予建议 4. 咨询员工对于团队、部门管理、主管个人的意见 5. 对考核结果进行再次确认，如有异议，确定下一步的沟通方式和时间 员工发展建议 1. 咨询员工关于个人发展的计划 2. 双方就此进行讨论，主管承诺支持 绩效改进 1. 对于绩效不理想的员工，主管和员工共同制订绩效改进计划 2. 初步确定下一阶段的工作目标 结束阶段 总结和确认 1. 主管和员工对上述内容加以总结和确认 2. 约定下一次面谈时间 3. 感谢员工参与 4. 员工或主管整理面谈记录 表5-4 企业绩效面谈记录表(示例) 面谈参与人员 信息记录者 面谈时间 面谈内容 信息记录 上一阶段工作成果 改进点 对考核结果的意见 对团队、部门、主管个人的意见 员工个人发展计划及所需的支持 下一阶段工作计划 表5-5 不同绩效人员的面谈策略(示例) 绩效 工作态度 人群特点 主管面谈策略 好 团队业绩创造的主力，团队标杆，是最需要维护和保留的 予以激励，但同时需要提出更高的目标和要求 好 差 能力较强，但往往比较有性格，或者非常看重沟通，对公司认同度一般 袒露心扉建立信任，但对其消极的态度，要明确指出决不迁就，能力越大责任越大；反之，则对组织的破坏越大 差 好 工作认真，对公司和主管认同度高，但绩效产出差 制订明确的绩效改进计划，促使其改进；如不行，则调整岗位以使其能发挥出价值。不能以态度好掩盖业绩不好，更不能用态度来替代绩效结果 差 懈怠、不思进取，经常为业绩不佳找借口 强调工作目标，明确表示看法，管理好员工期望，引导员工反思，也为后续可能的淘汰等埋下伏笔 表5-8 　绩效反馈面谈效果主管自检表 (1) 此次面谈是否达到了预期的目的？ (2) 再次进行面谈时，应该如何改进谈话方式？ (3) 有哪些遗漏需要加以补充？又有哪些无用的讨论需要删除？ (4) 此次面谈对被考核者的工作是否有帮助？ (5) 自己应用了哪些面谈技巧？ (6) 面谈中考核者是否充分发言？自己是否真正注意到对方所说的话？ (7) 对于此次面谈的结果，自己是否满意？面谈结果是否增进了双方的理解？ 表5-9 　绩效沟通调查问卷 为更好地了解本次绩效沟通的情况，感谢您配合如下问卷调查。问卷调查的结果仅供绩效管理工作改进，我们会对您的反馈进行保密。请您在相应选项进行选择，如选择“□其他”，请进行具体描述。谢谢！ 1. 主管是否和您就绩效考核结果进行了沟通？ □是□否 2. 主管采用什么方式和您进行绩效沟通