作业四：人力资源管理--绩效评估.pptVIP

* 演讲：陶柯亮 查找资料：莫振娇（组长） 黄任芬 唐丽弟 Ppt制作：梁丽娟 2011.11.20 绩效评估又称绩效评价、员工考核。 绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。 绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。 绩效评估的结果可以直接影响到 薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。 1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 2、 组织对员工的绩效考评的反馈； 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估； 4、 对员工的薪酬决策提供依据； 5、 对招聘选择和工作分配的决策进行评估； 6、了解员工和团队的培训和教育的需要； 7、 对培训和员工职业生涯规划效果 的评估； 8、 对工作计划、预算评估和人 力资源规划提供信息。 全面性原则：企业综合绩效评价应当通过建立综合的指标体系，对影响企业绩效水平的各种因素进行多层次、多角度的分析和综合评判。 客观性原则：企业综合绩效评价应当充分体现市场竞争环境特征，依据统一测算的、同一期间的国内行业标准或者国际行业标准，客观公正地评判企业经营成果及管理状 况。 效益性原则：企业综合绩效评价应当以考察投资回报水平为重点，运用投入产出分析基本方法，真实反映企业资产运营效率和资本保值增值水平。 发展性原则：企业综合绩效评价应当在综合反映 企业年度财务状况和经营成果的基础上，客观分 析企业年度之间的增长状况及发展水平，科学 预测企业的未来发展能力。 效果主导型。考评的内容以考评结果为主，重点在结果而不是行为。所以标准容易制定，并且容易操作。对具体生产操作的员工较适合，但事务性人员不适合。 品质主导型。考核的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，由于其考评需要如忠诚、主动、有创新、有自信等，所以很难具体掌握。适合于对员工工作潜力、工作精神及沟通能力的考评。 行为主导型。考核的内容以考评员工的工作行为为主，重在工作过程。考评的标准容易确定，操作型强，适合于管理性、事务性工作的考评。 1、目标考评 2、自评 3、互评 5、书面评价 4、上级考评 ??????? 某生产公司对车间主任考核成品抽检合格率（此指标按每批次成品发货抽检的数量合格率来计算）时，因为客户要求特别严格，所以每批发货都会被客户检查出问题，然后责令该批次全部返工，结果车间主任在完成这个指标时，每个月都为零分。 ?????? 针对这个指标设计的不合理，HR提出了两个建议： ?????? 1、降低该指标评价基准，基准确定在多少合理需要根据历史数据重新测算，需要品质部门提供历史数据进行分析测算； ????? 2、变更指标。用成品抽检合格提升率来取代，根据目前成品抽检合格率的实际水平，设定后续每月提升改进的比例 ?????? 但该建议经公司考核委员会评审后，均被否决，否决的原因也是很简单，生产经理认为： ??????? 1、目前车间主任达成不了成品抽检合格率的较多原因是因为产品设计、工程模的缺陷造成，也就是说引起品质不良的较多原因在于设计和工程部，而不是生产车间； ??????? 2、所以后续对此指标考核时，只需要增加判定引起批次不合格原因的责任界定即可，如果经过责任界定是工程部或研发部引起的，则该批次不良不计入车间主任的考核。 案例一： ? 以上案例说明以下四个考核流程中的分工原则： ????? 1、指标的设计或者变更只有被考核人及其上司是最清楚的； ????? 2、在指标目标值或评价基准设定方面也是被考核人及其上司最清楚的； ????? 3、KPI考核是需要规范数据统计的，这个HR可以大力去做； ????? 4、绩效反馈也只有被考核人及其上司去共同进行，HR不一定能够发现原因的。 1、等级评价法 2、目标考评法 3、序列比较法 4、相对比较法 5、小组评价法 6、重要事件法 7、评语法 8、强制比例法 9、情景模拟法 10、综合法 误区一：传统消极文化和意识 观念影响考评系统的运作。 误区二：没有进行职位分析。 误区三：考评结果全部由最高领导人审定。 误区四：采用单一的、省时省力的综合标准。 误区五：将考评等同于考察。 误区六：黑箱作业，缺乏反馈。 误区七：没有就考评结果与员工面谈。 误区八：没有让考评结果充分发挥效用。 绩效评估的作用是：为决策提供了重 要的参考依据、为组织发展提供了重要支持、为员工提供了一面有益的