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人员测评复习资料 PAGE  PAGE 56 第一章 发展历史 心理测量的产生和发展 探索期：19世纪中叶至20世纪初 高尔顿、卡特尔、克雷佩林、艾宾浩斯、比内 对个别差异进行研究 发展期：1905——1968 从第一个心理量表发表到《心理测验分数的统计理论》 产生大量心理量表并广泛加以使用，心理测量的理论和方法逐步走向成熟 军事上广泛应用、管理科学有力促进 成熟期：1968年至今 心理测量开始形成较为成熟的经典测量理论、概化理论、项目反映理论 测量形式开始多样化，如纸笔测验、操作测验、人机测验、情景模拟测验、计算机自适应测验等 心理学、统计学的发展 第二章 人员测评的理论基础 一、人性 1.1 含义 指人的本性和属性，包括人的自然性和人的社会性两个方面。 对人性的研究旨在了解人的本质和本性，说明人应当怎样才能生活得幸福、愉快。 人性问题与人生问题、伦理道德规范问题，以及社会、政治、理想等密切相关。 心理科学的最终目的是要搞清人的本质。 1.2 自然性 人的自然性包括人的生理基础、本能、及心理潜能。 生理基础是遗传而来的身体生理解剖特性，在个体的后天发展中，有一个自然成熟过程。 本能是个体与生俱有的先天反射，以维护机体适应新环境，为人生理的后天成熟及心理潜能的实现提供保障。 心理潜能是指个体的认识能力、思维能力、语言能力、随意运动和劳动操作能力以及情感、意志品质、个性特征等心理方面的潜在发展可能性。 1.3 社会性 人的社会性是个体与社会环境的相互作用中，通过自身广泛的社会实践活动，在其自然性基础上建立起来的。 人的社会性是个体心理潜能在后天的部分实现，部分被弱化的结果。 二、人性的假设与管理 经济人（19世纪末—20世纪20年代） 承认人的经济要求 社会人（1930—1950 ） 人不仅有物质需要，还有心理需要 自我实现人（20世纪中期） 复杂人（20世纪末） 2.1 经济人 经济人（实利人、唯利人） rational-economic man 亚当·斯密认为：人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。 道格拉斯·M·麦格雷戈（1906—1964）把这种传统的管理观点称作X理论，主要内容有： 多数人天生懒惰，尽可能逃避工作；多数人不愿承担责任，情愿听人指挥； 多数人缺乏理智，不能克制自己，容易受他人影响； 多数人个人目标与组织目标矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制； 多数人工作都是为了满足生理需要和安全需要，因此只有用金钱和地位才能刺激他们努力工作； 人分为两类，多数人都如上所述，只有少数人能自我控制，担当管理责任。 根据X理论，管理人员的职责和管理方式为： 应该关心如何提高劳动生产率、完成任务，主要职能是计划、组织、经营、指导、监督 主要是应用职权发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的需要，而不考虑在情感和道义上如何给人以尊重 强调严密的组织和制定具体的规范和共组制度，如工时定额、技术规程 应以金钱报酬来收买员工的效力和服从 2.2 社会人 (social man) 传统理论： 金钱是驱使人们工作的主要因素 生产效率的决定因素是工作方法和工作条件 只注重“正式群体”和职务方面的人际关系 管理人员注重如何管理，包括指挥、指导、控制职工的行为。 霍桑实验的结果 人的工作动机除物质需求外，还有社会、心理因素 士气是决定因素。 无形的、组织外的“非正式群体”对工作行为影响巨大 管理人员应注重沟通，保证组织经济要求与职工的社会心理需要取得协调发展 霍桑实验在很多重要的问题上否定了经济人假设和传统管理 “社会人”的假设是心理学家梅约在霍桑实验的基础上提出的，他认为：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，不是经济需要，人们努力追求的是保持良好的人际关系。由此，梅约提出了“人际关系”理论。 管理对策 管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放到关心人和满足人的需求上 管理人员不能只注意传统的管理职能，而应重视人际关系，要培养和形成职工的归属感和整体感 主张集体奖励，不主张个人奖励 管理人员应在职工及管理当局建起沟通联络作用 实行“参与式管理”，吸引职工在不同程度上参与企业决策的研讨 2.3 自我实现人(self-actualizing man ) 马斯洛提出需要层次理论，认为自我实现是最高层次的需要； 所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有这样人才会感到满足。“能力要求被应用，只有发挥出来，它才会停止吵闹。” 组织心理学教授阿基里斯提出不成熟到成熟的理论。 被动 主动 依赖 自主 少量动作 多种动作 兴趣浅薄 兴趣浓厚 目光短浅 远见卓识 服从地位 平等或优越地位 缺乏自我意识 自我意识