团体福利保障与人力资源管理.pptVIP

薪酬哲学的四大要素 1）企业需要明确其薪酬在市场中的定位 不同奖金发放方法有不同设计重点 绩效工资趋势 “真正”的工资增长预算在削减 非常关注业绩 分散管理预算 （业务驱动) 生产提高的应变措施 更多采用激励措施 业务单元/部门激励措施 项目团队激励措施 使用多种奖励措施 高管层薪酬趋势 总的薪酬中，风险工资占很高比例 从各种津贴向“灵活的高管层福利措施”转变 仍旧普遍采用激励措施 年度激励 长期激励 股票期权要在严格的公司章程、规则的关注下进行 更多采用雇佣合同或绩效合同 薪酬总体设计思路 * 团体福利保障与人力资源管理 如何认识人力资源管理？ 在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为许多企业考虑的首要问题 70年代中 90年代中 人力资源 2000年以来 信息技术 公司关注力 资金 业务战略 公司业务发展各要素中首要问题位置变化 技术开发能力 80年代中 50-60年代 中国CEO调研 首席执行官认为的企业面临的关键经营问题是： 在高速发展和竞争激烈的环境中保持业绩增长的持续性 能够吸引、培养以及留用人才，尤其是领导人才 面对利润压力，实现高绩效结果 首席执行官认为的影响企业成功的五大因素是: 领导力的质量 吸引和留用人才 员工敬业度：一支积极向上、努力敬业的员工队伍 员工是否能够更主动而有效适应日益激烈的竞争环境 优秀的管理人员以及管理人员的培养与发展 1 人力资源管理的价值 *企业在竞争中制胜的本质——争夺客户：由于客户越来越根据人的表现得如何而不是产品表现来进行选择，因此人力资源管理成为关键。强调的重点在于雇员每时每刻满足顾客需求的能力、技能和工作表现。 *一个企业的任何变化与发展——无论是要减低成本还是重构、新技术引进、业务扩张、业务重组——本质上都是人的变化与发展。成功地实现企业的战略要求，必须有效解决人力资源管理问题。 *同样，所有有关人力资源的问题都是企业问题，因为它是企业竞争中获胜的能力。 有限的资源和时间必须产生最大的企业利益，而服务、人员开发和保持、组织绩效将把我们与竞争对手相区别，从而产生竞争优势。 1 流程与机制 考核/任用机制合理性 人力资源管理政策/制度程序清晰与认同 机遇 职业发展机会 认可 工作生活质量 工作生活平衡 实际工作环境与氛围（环境、活动、沟通） 薪酬与激励 薪资 奖金 福利 期权计划/利益分享 人际环境 高层管理人员（魅力/领导力） 部门领导（缺失/说教/某种阴暗心态） 同事（关系/支持/相互影响） 敬业 工作 内在激励（使命与价值/文化） 工作任务与目标 结构/责任清晰而明确 资源 2 进一步深入考虑员工敬业度影响因素 我们需要不断检视这样几个问题 管理层(领导力) 文化 人才培养 聘用 激励 我们的人员是否关注和全力投入到那些驱动企业增长的核心业绩领域方面？ 我们在组织最具影响力的岗位上是否配备了最佳的人才？ 我们是否具备足够的人才储备来支撑我们的发展战略？ 我们的员工在承担责任与合作方面的公认态度与信念是否支持我们的增长目标？ 人力资源管理的核心活动：选、用、育、留、流 人事管理阶段 这一阶段人事管理的主要内容是进行人事档案的日常管理 单向人力资源管理阶段 人力资源战略与战略人力资源管理阶段 企业中出现人力资源部，负责人事政策制定，根据上级要求进行人员招聘及管理，参与企业战略规划的实施。但在企业战略目标的形成过程中，往往把对人力资源问题的考虑排除在外。人力资源部门是企业战略的被动接受者 将人力资源管理与企业战略目标联系起来，为实现目标而制定具体的人力资源行动，以改进员工绩效与组织绩效。人力资源管理将关注的重点转移到企业文化建设、员工职业生涯规划、薪酬体系与激励制度、人力资源开发等方面的工作上。 实现战略性人力资源管理的关键是将人力资源管理提高到战略规划的高度，提高人力资源管理职能的地位，由人力资源部参与制定规划、并付诸实施 2 2 因势而行：差异化的人力资源管理 高价值 低价值 普遍性 核心 特殊 辅助 普通 独特性 人力资源 管理系统 雇佣 模型 人力资本 ●独特性 ●有价值 分层分类 3 评价政策（一）－－中、高层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 评价以职责为基础，通过严密的业绩评价系统进行。 对中高层人员的评价以中长期业绩为主，还包括以国际化和专家化为导向的能力评价及忠诚度。 3 评价政策（二）－－基层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 对基层人员而言，评价以短期业绩为主，但能力提升、态度同样重要。 3 激励政策－－概述 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 激励政策的核心是薪酬政策。 总体而言，