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逆市下的团队激励 逆市下我们的团队正在面对什么样的困难？ 国家宏观调控 ——团队成员对行业前景迷茫、信心缺失。 客户来电、来访减少 ——团队无事可做，团队涣散。 客户观望、成交率降低 ——收入下降，成就感、价值感缺失。 面对逆境全盘接受 解决认同问题 行业认同 ——中国经济形势及行业发展规律。 企业认同 ——逆市下的世联怡高的企业核心竞争力和机会。 团队认同 ——团队管理及激励 塑造集体志向 把团队目标转变为个人使命。 团队内部自我影响、鼓励。 共同寻找解决困境的方法。 打造项目经理领导力 建立领导自信 以身作则 关注个体差异，致力员工成长 增加团队成员的幸福感 赋予团队成员自主决策权，让他们自己做决策。 分享信息，在信息充分共享的环境中工作，团队成员更容易寻找创新的解决方案。 尽量减少无礼行为，营造一个和善的工作氛围，提高团队成员的幸福感 提供有效的反馈，消解大家的不确定感，使之聚焦于个人和团队的目标。 建立有效激励系统 规则简明 要求具体 可以实现 可估量 激励行动方案 让团队成员确知团队对他的要求是什么,根据这个要求来衡量工作绩效. 让团队成员了解做完一项工作之后.“奖赏”是什么,做不好时,“惩罚”是什么. 团队成员所能获得的“奖赏”符合他们的需求吗? 协助团队成员在达成目标的过程中,排除阻碍他们工作的事项. 优秀经验分享 团队成员的个体激励 马斯洛(Maslow)需要层次论 生理需要(physiological needs):饥饿,干渴, 栖身,性或其他身体需要. 安全需要(safety needs):保护自己免受生理和心理伤害 的需要. 社会需要(social needs):包括爱,归属,接纳和友谊 尊重需要(esteem needs):内部尊重因素,如自尊,自主和成就;外部尊重因素,如地位,认可和关注. 自我实现需要(self-actualization):一种追求个人能力极限的内驱力包括成长,发挥自己的潜能和自我实现. 麦克莱兰德的需要理论 不同类型的人有不同的需求，给予相应的激励 成就的需要(need for achievement) 追求卓越,实现目标,争取成功的内驱力.他们追求的是个人的成就而不是成功的报酬本身.他们寻求的环境有以下特 点:个人能为解决问题的方法承担责任,喜欢接受困难的挑战,能够承担成功和失败的责任,他们不喜欢靠运气获得成功. 权力需求(need for power) 影响或控制其他人的欲望,喜欢承担心责任,努力影响其他人,喜欢竟争和被重视地位的环境,与有效的绩效相比他们更关心威望和获得对其他人的影响力. 合群的需要(need for affiliation) 被其他人喜欢和接受的愿望,努力寻求友爱,喜欢合作性的而非竞争性的环境,渴望高度相互理解支持的人际关系统化. X、Y理论 （美国·麦格雷戈） X理论—即采取胁迫、强制、严密监控的方式。 员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作； 以自我为中心，漠视组织要求； 员工只要有可能，就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性； 不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。 Y理论—即采取信任、授权和参与的方式 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作； 员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺； 一般而言，每个人不但能够承担责任，而且还主动寻求承担责任性； 绝大多数人都具备作出正确决策的能力。 赫兹伯格的双因素理论 保健因素—指工作的环境因素，即属于工作自身因素之外的工作环境条件，包括良好的团队政策与管理方式，良好的上司监督，工资，人际关系，工作条件。改善这种因素能消除不满意但不能带来满意，也调动不了员工的积极性 。 激励因素—指与工作本身的性质有关的因素，包括成就，赞赏（对工作成绩的认可），工作本身，责任，进步。改善这类因素能激发员工工作热情，提高生产率，带来满意，是人们行为动力的真正来源 。 激励的原则 参与的原则 当团队成员参与的时候,他们达成任务的使命感会增强,甚至把工作当成是自己的工作. 沟通原则 当团队成员知道事情的来龙去脉时,他们对于成果就有关新感,你获得的支援就会增加. 肯定原则 对于团队成员的成就予以肯定,可以加强他对工作的投入,利用赞美来激励他对事情的投入. 授权原则 权与责是相对的,你授权,他卖力. 不同成长过程的特点及激励方法 D1 意愿高 能力低 对每件事情充满新鲜感,热心,积极, 意愿高,对每件事情都表现出极