中小民营企业员工流失原因分析及对策研究——以A企业为例.pdfVIP

第2014年第2期 商 业 经 济 SHANGYEJINGJI No．2，2014 (总第439期) I10talNo．439 文【章编号】 1009—6043(2014)02—0087—03 中小民营企业员工流失 原因分析及对策研究 以A企业为例 王 晶 ，韩 平 (延安大学 经管学院， 陕西 延安 716000) 摘【 要】 中小企业的员工流失率较高，制约了企业的快速发展。以A企业为研究对象，对该公司人员流失现状进行的 分析结果表明，员工高离职率的原因主要有人力资源部门工作过于传统、缺乏人力资源规划、招聘渠道单一、招聘方法过于主 观、员工培训缺失、缺乏完善的薪酬体系及绩效考评制度、企业整体氛围不好等，严重影响了企业经营活动的持续进行。中小 民营企业须转变认识观念，重视人力资源管理的作用；制定科学的人力资源规划并有效执行；进行科学招聘 ，重视员工培训工 作 ，完善薪酬及绩效考核体系；形成良好的企业文化 ，以增强员工凝聚力，促进企业持续健康发展。 关【键词】 中小民营企业；员工流失；原因分析；对策研究 中【图分类号】F830 文【献标识码】B 民营经济 已经成为中国经济重要组成部分 。中小民 企业经营活动的持续进行，造成经济损失，也对在职员工 营企业构成了民营企业的主体。然而在民营企业特别是 的心理起到了很大的冲击。解决员工高流失率已成为当 中小民营企业飞速发展的同时，较高的员工流失率成为 务之急。 摆在民营企业家面前的一大难题。据统计，我国民营企业 (一)人 口统计学因素与离职率 的人员流失率接近 52％，个别地区中小民营企业的人员 一 年间，公司共离职 12人，从性别来看，男性 占 流动率高达65％。较高的人员流失率在很大程度上制约 33％，女性 占67％；从年龄看 ，20—27岁阶段人员 占59％。 了企业飞速发展的步伐。对 中小民营企业员工流失的原 27—35岁阶段人员 占33％；35岁一45岁阶段人员 占8％； 因进行剖析并找出应对措施是确保民营企业健康快速发 从婚姻状况看，未婚人员占60％，已婚人员占40％。 展具有极其重要的意义。 女性离职率远高于男性 ，这与女性的传统社会角色 一 及心理生理结构相关。20—27岁阶段的员工离职率较高， 、 中小民营企业员工流失现状 这一年龄阶段的人员正处于职业探索确立期 ，加之大部 为了能够说明问题，本文选择了A企业作为研究对 分人员尚未结婚，来 自家庭的经济压力较小。一旦发现工 象，对其行政人事部提供的自公司成立至2013年 l2月 作与预期不同，便会产生离职动机。27—35岁阶段人员处 底的人员流失信息，进行了数据统计，并从不同维度对该 于事业稳定期，其离职的原因大多与发展晋升相关。未婚 公司人员流失现状进行 了分析，基本搞清了问题产生的 人员的责任感及经济压力较 已婚人员低，这在很大程度 原因。A企业在中小企业中具有典型性和代表性。它成立 上解释了其较高的离职率。 于2012年 9月，是一家具有省级资质的创业投资公司。