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教育部人文教育革新中綱計畫 人文社會學科學術強化創新計畫 九十八年度經典研讀活動 教育行政經典文獻研讀(I)會議紀錄(八) 日期 2010/03/30 地點 中正大學教育學院 教407 研讀篇目 March, J. G., Simon, H. A. (1958). Organizations. IV. Motivational constraints: The decision to participate. V. Conflict in organizations. 主讀人 陳聖謨教授、陳幸仁教授 參與者 林明地教授、詹盛如教授、陳幸仁教授、陳聖謨教授、洪志成教授、林奕成、張憲銘、林展億、陳惠敏、蔡夢娜、林沛吟 會議紀錄 陳惠敏 問題與討論 林明地：我對聖謨老師說的黑人不易換工作的部份有些疑惑，會不會他覺得自己動的可能性不高，所以就不動？ 陳聖謨：他指的是社會地位，黑人社經背景較差，在102頁的第二段有提到，低階的就比較不易移動。 林明地：這個動機似乎較偏個人，若他認為不易動，是分析現象，若黑人不易找工作比較是歧視，但他自己認為不能動了，似乎有點自我設限的意味？Simon好像比較是現象的說明。 洪志成：經濟學的model會用比較多的數據去跑，但當時看起來比較描述現象，假如低階有色人種移動的少，去猜測動機，不是從事實觀察就是數據。 陳幸仁：我認為他說的是社會現象居多，在當時黑人居高層的少。也許當時的時代也比較少批判的東西。 洪志成：當時沒有佷好的工具，他怎麼知道這些？或是他自己腦中建構的model去推測這些？這在當時也很厲害。若各種可能都存在，社經低的人也會有想動的，他假定不想動的比較多，若 陳聖謨：他談社會地位，地位低的只能做粗工安於現狀。 林明地： 工作的衝突也比較少。 洪志成：低階的有時反而移動的較高層的多，有時高層工作過於特定，工作調動反而無法 詹盛如：他這邊提到主動感知是與外界感知的函數，即在社會結構不公平的狀況下，他感知到的就比較少。 陳聖謨：當時非資訊社會，得到訊息的管道也很少。 林明地：我想到大家越想做的薪水會比較高，所以工廠不該給工人太少薪水，要不然工人都不想做，哈哈。這是題外話。 詹盛如：他這邊講到動機滿不滿意，他這裡的自己好像也不是個人主義的想法，他是立基在對外界感知的情況下，做出對自己最有利的判斷。如聖謨老師講的附小例子，因為老闆跑了所以大家自力救濟，會出現極端的情況，公司不健全時，反而可能變得更團結，有沒有這樣的可能？ 陳聖謨：好像也不是個人主義的問題，我的工作和我的收入能否相符，考慮到的是自己的利益與生計。個人主義是沒想到別人。 林明地：他這裡的個人是組織裡的個人，外在條件讓我想不想動，所以雖然是個體，但是受到組織影響中的個體。 陳幸仁：應該也有考慮到組織永續生存的問題。 陳聖謨：我補充一下，看到第一頁，他強調組織如何永續發展，組織是否直接發展要考慮到成員的貢獻與參與的誘因平衡，這才是生存的要件，如院長所說是組織中的個人。 詹盛如：他對誘因與貢獻這邊好像沒有很清楚的界定。 陳聖謨：他有界定，不過好像沒有很具體。 洪志成：在教育組織中是否成立？基本上教育是沒雇主的組織，這個命題就會不一樣。 陳聖謨：不同工但同酬啊，只要你年資一樣，不要做的太誇張，我為學校付出這麼多，但沒有更多誘因給我，這時如果外面提供誘因更大就跳槽了，但因環境因素，老師不敢跑。 詹盛如：老師好像沒有機會可以流動，跟剛剛黑人一樣，哈哈。 林奕成：以翻譯第五頁的圖來看，4.22那邊講到個人特質，在美國的個人特質較卑微，延伸到他的知覺異動是不高的，在這個角色下。 林明地：顯然動機過去我們都以分析心理學去解釋，但在這裡則加入外面的因素考量。 洪志成：教育中老師的個人能見度與學校能見度，誰會知道？訊息很多不透明公開的，其他班級也不見得知道其他班級的老師如何，所以這個理論在教育領域中有多少適用？如企業要看個人風評可派人去查，但教育我們只能以提供的書面資料去看，事後才能再去查。 陳聖謨：能見度很高的，如企業能力好的CEO被挖角，在業界大家都知道，但學校體制就不同，私人和公立還是有差別。 詹盛如：中小學不能適用，但高等教育還蠻能適用的。組織能見度，如我在哈佛當教授我就不想跳槽，被挖也要有所圖才會走。 陳聖謨：他這裡說組織能見度越高，異動就越高，大家都想挖他，只是他自己願不願意而已，像哈佛名聲較好可能就不想走。 林明地：104頁有提到趨避衝突。 陳幸仁：他以兩個選擇方案來做排列組合，趨避衝突比較容易選。 林明地：但在115那邊是不同人的理論？ 陳幸仁：那邊是Miller他們談的趨避衝動， 林明地：第一個是雙趨，但6-12卻是雙避？沒有衝突，還會有趨避衝突嗎？什麼是趨避衝突？ 陳幸仁：高下立判。 詹盛如：他認為2到5是沒有衝突，所以有