90后员工工作满意度、组织承诺和离职意向关系探究.docVIP

90后员工工作满意度、组织承诺和离职意向关系探究 　　摘 要：本文主要针对90后员工工作满意度与离职意向关系的研究，并探讨了组织承诺的中介作用。研究发现90后员工工作满意度对离职意向具有良好的预测作用，组织承诺在两者中间承担着部分中介的作用。 关键词： 工作满意度 组织承诺 离职意向 90后员工 一、引 言 随着越来越多90后员工步入职场，企业面临着带有90后明显特征思维和价值观的冲击。企业需求的是符合并支持企业长期发展的员工，而社会能为企业提供的却是带有工作不满意就跳槽的求职观念的90后新生代员工。据中国之声《央广新闻》2012年10月3日报道，90后职场新人离职率高达30%。面对如此高的离职率，不得不引起90后父母、用人单位和社会各界人士，以及有关部门的高度重视，这将影响到企业人力资源的稳定管理，也将社会人力资本市场带来空前的模式冲击和严峻考验。 如何实现人力资本价值的提升已经成为企业人力资源竞争力的核心。作为企业管理者，必须具有极高的洞察力，才能根据90后员工的内在需求制定出相应的政策和措施，以便有效实现人力资源的管理。提高90后工作满意度，增强其履行组织承诺的能力，降低离职的意向，激励90后应该真正努力并创造性的工作。 当前，90后新生代员工已经不可逆转的步入职场，在企业中扮演着越来越重要的角色，并开始成为中国各行各业的主要生力军。虽然90后员工的出现给中国的企业注入了新鲜的血液，但是伴随而来的却是90后不安分守己的求职观念。抱一而终的观念早已经被这一代人撕得粉碎，企业换来新生力量的同时也带来了极大的管理考验。国内以工作满意度和离职意向为主题进行研究的学者并不少见，但以90后新生代员工为研究对象的却屈指可数。本文正是以90后新生代员工为研究对象的实证研究，主要探讨其工作满意度和离职意向之间的关系，并检验组织承诺的中介作用。这不仅丰富了90后新生代管理研究理论体，对提高我国90后人力资源管理水平也具有较强的指导意义。 二、理论背景及假设 1.员工工作满意度与离职意向。工作满意度是企业员工对其工作所持有的一种整体的看法，是组织成员对其工作特征的一种感知和对其情感经历的一种评价[1]。Locke认为， 根据马斯洛的“需求层次理论”，物质回报、工作性质、工作环境、得到提升和认可均与工作满意度联系密切。国内也有学者研究发现，员工工作满意度的主要影响因素包括学历、薪酬、工作性质、晋升与认同、上司和同事等。本文在前人相关研究基础上，探讨90后新生代员工的工作满意度，针对该类员工进行网络问卷调查，以了解当前90后员工工作满意度的现状。 离职意向是指员工在某一组织工作一段时间，经过一段时间的体验并考虑后，欲意离开组织的念头和意图，属于主动离职的范畴。有关离职意向的测量，多数学者在进行学术研究时，所运用的工具是Mobley（1978）提出的测量量表，主要用于测量员工对企业印象与认识的转变、离职的倾向与念头、另寻工作的行为以及找到其他工作的可能性。国外有关离职意向的实证研究，主要集中于离职意向影响因素分析上。比如工作满意度、组织承诺、组织信任、工作绩效等。国内有关员工离职的研究还处于起步阶段，并不成熟，对于离职意向动因模型的研究则更为少见。国内学者主要从两种思路来研究关于员工的离职：一种是对国外研究离职动因模型的评价；另一种是分析影响员工离职的因素。 关于工作满意度与离职意向的关系，很多学者进行过探讨并研究。MuhinskyTuttle（1979）曾对与工作满意度和离职意向有关的研究进行过总结，发现大多数研究结果是呈负相关的。国内许多学者也对工作满意度与离职意向的关系进行过实证研究，但结果却不一，有些认为两者之间呈显著的负相关关系，而也有些认为两者之间并没有显著相关关系。因此，本文提出研究假设： H1：员工工作满意度与离职意向显著负相关。 2.员工组织承诺与离职意向。组织承诺是联结员工与组织的心理纽带，是员工对组织的一种态度和行为的反映，体现了员工对组织归属感和依赖感。目前得到广泛应用的是Meyer Allen 提出的组织承诺三维度模型：情感承诺（ 员工对组织的情感依赖、认同和投入） 、持续承诺（ 员工对离开组织所带来的损失的认知） 和规范承诺 （ 员工对继续留在组织的义务感和责任感）。本文以90后员工为研究对象，并将组织承诺划分情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。 Morris和Sherman（1981）认为组织承诺可以有效预测员工绩效、缺勤及离职行为。Quarles（1994）发现，组织承诺和工作满意度对离职意向有直接负向的影响]。Sousa-PozaHennebeger（2004）指出工作满意度与组织承诺为离职意向最主要的决定因素[8]。崔勋通过问卷调查研究，