做一个专业的面试官.doc

做一个专业的面试官 随着现代企业的发展越来越迅速，企业面临各种各样的问题也随之而来，公共关系方面的、营销方面的等等，在影响企业发展的几个战略因素中，人力资源的整合成为最重要、最机动的因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题，少则损失财物，延误战机，使企业的发展速度减缓；重则一蹶不振，走向衰败，尤其是集体流失的后果更为严重，现实中的案例比比皆是，触目惊心。　　面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。　　企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯。麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。　因为面试官也有专业　　在样样讲求专业的企业，要能充分发挥综效，“专业人才”是其要项之一；当然，面试官除了人力资源治理专业人员之外，还有用人部门的主管、甚至其他普通员工也有参与面试的可能。因此，这种专业化，应该是跨部门的专业化，对专业化实施的难度也比较高。　　为什么面试也需要追求专业化呢　　面试人员除了代表用人部门及人事部门之外，更代表求才的公司或集团。面试人员留给应聘者言谈、举止、应对等印象，直接影响到公司的形象。我们不难听到“我原以为这家公司不错，结果面谈的印象使我不敢领教，也不过如此而已。”那么是面试者的角色没有扮演好，还是公司本来就是如此呢？　　一般来说，应聘者可以从面试人员的态度上找到该部门的风格；从面试的时间安排、地点选定、面试内容中，可以测知该部门或面试者本身的做事方法或工作效率。　　专业的面试人员，可以把新进入人员的离职率降低，缩短新员工从理想（加入公司以前的期望）与现实（实际工作情况）之间的距离，从而增加对公司的满足度，所以面试者的责任举足轻重。　　怎样才能接近专业　　很多职业或技能，都有其专业标准，甚至有专业证书，如技师、会计师等等。但是面试人员并没有类似的标准，也不可能订出任何标准。因此，面试人员的专业就要从其他领域，如习惯、道德规范、生活礼仪的某些部分加以取舍。这种专业我们姑且称之为接近专业，或准专业。　　我个人认为下列几项建议假如能够做到，而且能做得很好，应该是接近专业了：　　建立并遵守面试流程：建立，是希望人力资源部门会同其他部门，共同制订一个面试流程，以明确标示在面试时共有多少个步骤？先后顺序是什么？在基本步骤中，何人或何部门负责何项面试内容？这会使应聘者感到该公司作业有条不紊。而各部门的面试者也能知道自己在面试中应扮演什么角色或责任，不会有争功诿过的现象。　　面试流程的建立应不限于公司的大小，至少公司应该有个复案，哪一职等的人员由何人初试？何人复试？谁决定任用与否？这样做，至少使内部责任明确。　　面试人员要对所招聘职位的工作有所了解：有所了解并非深入了解。凡是参与面试的人，都应该知道出缺职位的工作内容，以使应聘者在询问时有所答复。假如是人事部门面试，至少也该了解大致情形，而把较深入的工作内容留给用人部门问答。　　以上几点，只要能事先做到，即已向专业化的路途迈进。不过，仍然有些比较琐碎的事项常被忽略，因而给应聘者造成不良印象。如：让应聘者等候太久；问与工作无关的私人问题；问一些封闭式问题（答案为是或不是）；面谈的时间太久、轻诺薪资、上班时间、福利、晋升等事项；以法官姿态做审讯式面试；受到干扰时不是让应征者久等，便是草草结束或择期再谈；过分地主动提供有关公司及工作的资讯等等.招聘面试的STAR原则招聘面试是工作的一项重要内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，以招聘到合适的人充实到工作团队中，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位员工的高绩效。STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。 　　在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握