销售管理第8讲.ppt

第8讲 销售人员奖酬和评价考核 清华大学经管学院副教授 胡左浩 博士 清华大学经管学院副教授 胡左浩 博士（京都大学〕* 公平合理的奖酬既是对销售人员 辛勤劳动的补偿也是激励销售人员 努力工作实现目标的最有效工具 销售奖酬 (sales compensation) 指销售人员通过在销售组织中从事销售 工作而获得的利益回报。它一般包括工 资，津贴，福利，保险，佣金和分红 奖金以及等 销售奖酬的作用 激励员工，保证企业销售目标的顺利实现 保证销售人员自身利益的实现 简化企业的销售管理工作 吸引和维持高素质的销售人员 员工对 销售奖 酬不满 希望提 高奖酬 水平 提高业绩 缺勤 不满，抱怨 对岗位不满意 离职 工作心不在焉 反应迟钝 身体欠佳 紧张，焦虑 奖酬不合理会 产生的后果 设计销售奖酬的程序 制定岗位说明书 (prepare job descriptions) 设立销售和其它目标 (establish sales and other objectives) 确定合理的奖酬类型 (determine appropriate general categories of compensation) 制定和审核奖酬方案 (develop and pretest the compensation plan) 执行和评价该方案 (implement and evaluate the plan) 销售奖酬的基本类型及其特点 单纯佣金制(straight salary plan) 单纯薪水制(straight commission plan) 混合奖酬制(combination compensation plan) 薪水＋佣金 薪水＋分红奖励 佣金＋分红奖励 薪水＋佣金＋分红奖励＋期权或期股 激励 VS 安全 单纯薪水制 的基本特点 单纯薪水制又称为固定薪金制。是指在一定 时间内，无论销售人员的销售业绩是多少， 销售人员获得固定数额报酬的形式。 薪水形式：职务工资＋岗位工资＋工龄工资 优点： 易于操作，计算简单，易于管理 销售人员的收入有保障，有安全感 在调整销售区域或客户或支持销售时，遇到的阻力较小 缺点； 对销售效率和销售利润最大化缺乏直接的激励作用 由于不按业绩获得报酬，故容易薄待优秀者 而厚待业绩差的人 作为固定费用，在企业困难时难以进行调整 适用范围： 销售支持工作人员 程序性销售的销售人员 经验少处于实习期的新销售人员 售前时间长以及需要售后服务的销售工作（工业品销售〕 单纯佣金制 的基本特点 是指与一定期间的销售业绩直接相关的报酬形式 即按销售基准的一定比率获得佣金 佣金制的形式：单一佣金 VS 多重佣金（累退制和累进制〕 直接佣金 VS 预提佣金 优点： 销售人员报酬是其销售行为的直接结果，富有激励作用 销售人员可获得较高的报酬，业绩越大报酬越大 销售人员清楚了解自己薪酬的计算方式，容易使行为 与收入挂钩 公司易于控制销售成本 业绩差的销售人员通常自动离职 适用范围： 适用于重点是获得订单，而销售以外的 任务不太重要的情况。如直销市场，新市场开拓时， 广告，保险和证券行业以及部分工业品市场 缺点； 销售人员收入不稳定，容易处于焦虑的氛围中 对公司的忠诚度较差，可能为了分散风险多处兼职 销售人员采用高压式推销，不关心客户的服务需求 销售人员不愿意调整自己的销售领域，造成管理困难 在公司业务低潮时，优秀销售人员离职率高 混合奖酬制 的基本特点 兼顾激励性和安全性的特点。 有效混合奖酬制的关键在于薪水，佣金和分红的比率 原则：薪水部分应大到足以吸引有潜力的销售人员， 同时，佣金和分红部分足以大到刺激他们努力工作 混合奖酬的常用形式： 薪水＋佣金 薪水＋分红奖励 佣金＋分红奖励 薪水＋佣金＋分红奖励 薪水＋佣金＋分红奖励＋期权或期股 特别奖励制度 在正常奖酬制度之外所给予的额外奖励。包括经济奖励 和非经济奖励。非经济奖励包括给予荣誉，表扬记功，颁 发奖章，纪念品或特殊团体会员资格等。 具体形式：全面特别奖金；业绩特别奖金；销售竞赛奖 销售奖酬制度 建立的原则 建立奖酬制度时 应考虑的因素 公平有效原则 激励效率原则 灵