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跨文化协同增效研究的3种典型视角 　　摘要 随着经济全球化进程的加速，跨国公司日益重视运用多元文化来创造国际竞争优势。论文首先讨论了“跨文化协同增效”的内涵以及达成跨文化协同增效的标准，然后介绍了跨文化协同增效研究的3种典型视角：加拿大研究者Adler的研究视角、德国研究者Krewer的研究视角和印尼研究者Tjitra的研究视角。3种不同的视角体现出研究者自身文化的特点。前两种视角是从西方文化出发，认为必须创造“第三种文化”来达成跨文化协同增效，而后一种视角则是从东方文化出发，针对本国文化的独特性进行跨文化协同增效理论研究。最后在比较分析3种不同研究视角基础上，认为应借鉴国外学者的研究思路，针对独特的中国文化进行跨文化协同增效研究。 　　关键词 跨文化协同增效，跨国管理，多元文化团队。 　　分类号 B849：C91 　　 　　管理学家戴维?A?利克斯认为：“凡是跨国公司的失败，几乎都是忽略了文化差异所招致的结果”。美国管理学家Graen调查了上海33家外企的中层经理，结果发现在过去6年中约48%的中国经理们曾经辞职。这些中国经理抱怨外国老板不懂得中国人的思维方式，可见不同文化间的碰撞有可能导致跨国公司的人才流失。然而在多元文化合作过程中，文化差异既有可能是跨国管理的绊脚石，也可能成为跨文化协同增效（Intercultural Synergy）的机会和潜力。上海的一家中荷制药公司通过实施跨文化研究项目，不仅克服了文化差异有可能带来的障碍，而且充分利用文化的差异性，提高了多元文化团队合作的绩效，促进了组织目标的实现[1]。× 　　随着经济全球化进程的加速，跨国公司日益重视运用多元文化来创造国际竞争优势。“跨文化协同增效”成为心理学、管理学和社会学关注的热点。本文首先从不同研究者对跨文化协同增效内涵的理解以及对达成跨文化协同增效的标准出发，以研究者本身的文化为线索，简要评述了研究跨文化协同增效理论的3种典型视角，以期对我国的跨文化协同增效研究有所借鉴。 　　 　　1 跨文化协同增效的内涵及评价标准 　　 　　“文化的协同增效(Cultural Synergy)”最早是由加拿大学者Adler提出的[2]。美国学者Harris与Moran认为文化协同增效是指文化的差异性可以促进跨文化交流中各参与方的共同发展和完善，这种差异性对跨文化交流的贡献远大于单个文化团体[3]。他们建议我们通过协调文化、强调相似性和共同关心的问题，把来自不同文化的人整合起来，丰富人类的活动和体系。通过把各个文化精华综合在一起，寻求最广泛的投入，从而产生多种效果和综合的解决办法[4]。 　　德国心理学家Alexander Thomas认为跨文化协同增效是指“不同文化的重要构成元素（如适应模式、价值观、规则、行为方式等）以某种方式组合起来，这些元素的总和产生某种高质量的有价值的结构，其总和的价值要大于各元素的个别价值之和”[5]。 　　“协同增效”是指整体的作用大于部分之和[6]。协同增效是那些得到良好协调、相互补充且带来正面效果的差异性的表达[7]。简单地说，协同增效就是指两个或更多的不同元素之间共同起正面作用的过程与效果。这个概念核心的含义是“共同起作用”。Harris和Moran所认为的“文化的协同增效”与Thomas所提出的“跨文化协同增效”的基本含义是一致的。但“跨文化协同增效”更强调不同文化之间的相互作用，更直观的表达了正面作用的过程与效果。 　　社会心理学家Stumpf通过逻辑推理和整合分析提出达成协同增效应满足两个条件：一是团队的成就大于各个团队成员最好成就之和；二是团队成就大于团队成员个体成就的每一种组合。目前大多数协同增效的研究只是以第一个条件为标准，显然只有同时满足这两个条件才能真正达成协同增效[8]。跨文化协同增效的标准也应满足这两个条件，建立在差异基础上的跨文化协同增效，不仅结果有一个质的飞跃，而且其过程也要有一个质的提高。跨文化协同增效也可以被看作一个简单的“输入―过程―输出”模型。合作中文化差异被看成是积极的因素和达到协同增效的潜力（输入），各种文化的优势的组合产生了协同增效（过程），最终协同增效达成一个更好的结果（输出）。 　　 　　2 跨文化协同增效研究的3种典型视角 　　 　　由于跨文化心理学研究的独特性，研究者本身的文化在研究过程中起着非常重要的作用。来自不同文化的研究者，其研究视角受到其自身文化的影响。因此，本文以研究者自身的文化为线索，从3个学者不同的研究视角详细论述了跨文化协同增效理论研究。 　　 　　2.1 加拿大研究者Adler的研究视角 　　Adler、Harris和Moran等研究者开辟了跨文化协同增效研究的先河。其中最具代表性的是Adler对跨文化协同增效的研究。Adler