【精选】人力资源标杆研究-离职保留和继任-陈帅帅.pdfVIP

关键岗位的继任与核心人才的保留 ——标杆企业研究 陈帅帅 关键岗位和核心人才定义  关键岗位：根据战略重要性和市场稀缺性分析核心价值环节岗位所处位置，战 略重要性与市场稀缺性双高者为关键岗位  核心人才：一般认为对企业作用凸出，市场稀缺的人才。核心人才评价方法 （不同企业评价方法有区别）： • (1)人才稀缺性和人才价值矩阵法。(难培养、高生产力) • (2)核心人力资源是拥有核心能力从而对企业战略实施不可或缺的人（战略领导层） • (3)按照管理层级或者职位层级来确定核心人力资源（高层） • (4)按照业绩高低来确定核心人力资源。（业绩高） 人才保留的完整解决方案和其中可以在线上IT实现的部分：改善 建议，薪酬调整，继任和培养。 核心人才离职的考虑因素 薪酬低 内部环境、政策措施和管理体制 福利不完善 工作压力大（工作时间平衡） 个人发展愿景和企业发展不匹配 公司文化不适合 核心人才保留的主要措施 薪酬 工资待遇、工龄工资、人员保留奖金、股票 福利 养老金和退休计划、假期、疾病和事故补贴、保险 培养 进修计划、培训机会、晋升机会、职业发展通道 识别离职风险 采取保留措施 IT 线上可以实现的：离职风险的评估以及离职风险的预防，可以提供改善建议， 薪酬调整，继任和培养。 离职风险的评估在各竞争对手中的出现的位置及特点对比分析 相同点：同样是评离职风险，根据离职风险去观察 不同点：workday对离职风险目的是对继任规划的改善， halogen对人才池的总体状况做分析，没有响应的建议和改善措施 公司 离职风险出现的 模块的主要流程 风险评估方式 模块 Halogen 继任管理 评估（含：对离职时间可能性 采用直接上级评估的方式，对 风险进行评估）——人才九宫 离职风险 格——人才看板（含：离职风 险的情况） workday 继任规划 关键人才离职风险饼图-高风 评估方式不明确，可能采取上 险人群查看-个人看板（继任 级评估方式 职位与离职原因分析） 没有一个算法和模型实现对离职风险的量化，主要还是对通过人员状况的了解 （如流失率、员工满意度、员工意愿等），对员工离职风险做出预见性的猜测。 关注因素 评价方法 来源文献或企业 领导风格 通过经理保留员工意识自评， WLH Consulting （长宽高咨询公司） 判别员工流失风险 人才素质 对整体员工的评价：人才素质 《变革时代保留关键员工》Sabine Cosack 麦肯锡维也 人员流失率 -人员流失率矩阵 纳分公司咨询顾问，Matt Guthridge是该分公司副董事 员工满意度，离职率， 通过对员工满意度，离职率， 员工离职风险管理的预防、处理、管理- 中国总裁培训 员工士气，组织内部沟 员工士气，组织内部沟通、缺 网 通、缺勤率、请假率 勤率、请假率来预测 离职的预防措施在各竞争对手中的出现的位置及特点对比分析 相同点：都是为了合理公平的支付员工薪酬 不同点：Kenexa是从对比外部薪酬标准调整、SF从内部绩效不合理发现问题、