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高职毕业生个人社会资本重塑的路径 　　在高职毕业生普遍就业质量不高的背景下，从信任关系、规范关系、网络关系着眼，分析社会资本与高职毕业生就业的内在联系，进而剖析高职毕业生就业难的表象下是其个人社会资本不足的现状，信任关系难以建立、规范关系亟待健全、网络关系过于单一，因此，为实现“充分就业”，探索重塑高职毕业生个人社会资本之路，通过社会文化和征信约束，恢复人际之间的信任关系；通过政策引导和制度制约，完善就业市场的规范关系；通过就业帮扶和自身成长，积累属于个人的网络关系，从而有效提升高职毕业生的就业质量。 　　大学生就业问题关乎国计民生，但当前国内大量的研究往往是从人力资本角度开展，社会资本视角的研究尚不够多。社会资本理论是上个世纪末以来，国内外社科界的专家学者最为关注的热门领域之一，特别是在中国这样的人际关系大国，尤其关注人与人之间的联系，在大学生求职过程中，社会关系网络的铺开，能有效联结大学生与用人单位，不仅提高就业效率，更有助于提升就业质量。 　　从大学毕业生群体分析，根据浙江省教育科学研究院近些年来开展的毕业生跟踪调查结果可以发现，虽然高职毕业生就业率要略高于本科毕业生，但在薪资待遇、社保待遇、发展空间、离职率等多项关键数据上远不如本科毕业生，实则就业质量不高。在人力资本有着明显差距的现状下，高职毕业生更应该重塑个人社会资本，以实现高质量就业。 　　社会资本与高职毕业生就业的内在联系 　　学者边燕杰指出，在中国社会，人们更多在利用社会资本的“强关系”求职就业，即求职者通过自己的亲朋好友建立起独有的社会关系网络，人情在这个关系网络中游走，发挥着至关重要的作用，而信息传递功能却相对次要，这一切与当代中国社会经济转型发展的大背景密不可分。探究人情背后的深层原因，实则是人与人之间的信任关系在起着巨大的推动作用。 　　社会资本的内涵是一个社会组织通过各个要素的相互协作从而实现组织运行效率的提升，要素包含信任关系、规范关系和网络关系等。根据边燕杰的研究可见，信任关系是这些要素当中最关键的部分，几乎所有的社会资本都是通过增进成员之间的信任关系从而提升组织运行的成功概率。 　　笔者根据“高职毕业生就业过程和就业现状”这一主题在浙江省3所具有代表性的高职院校（金华职业技术学院、浙江交通职业技术学院、湖州职业技术学院）开展问卷调查，调研结果表明，在高职毕业生求职过程中，主要依靠招聘会、网络传播媒介、顶岗实习、家人、朋友与同学等5类途径获取就业信息。根据专门的座谈与访问，发现一旦家人、朋友或者同学向高职毕业生提供了就业信息，之后的求职成功率就很高。究其原因，我们发现，家人、朋友或同学的推荐成为求职者与用人单位一种非常有效的“黏合剂”，这种“黏合剂”由信任关系打造，求职过程也就格外顺畅。在高职毕业生颠簸的就业过程中，彼此之间有限的信任关系成为横亘在毕业生与用人单位之间无法跨越的天堑，因此，提升个人社会资本的关键是打造良性的信任关系。 　　虽探讨人情，却并非意味着鼓励“拼爹拼妈”、“走后门”等社会不良现象，甚至在调研过程中，高职毕业生把“靠关系”就业、就业市场不规范、就业帮扶政策不到位、在校所学与单位所需的差异、个人能力欠缺等因素视作影响就业的几大症结，因此，提升个人社会资本的期盼是呼吁高效公正的规范关系。 　　在高职毕业生的就业过程中，希望回家乡就业或去父母所在城市就业是绝大多数人的心声，这也表明他们对网络关系的渴求，此外，学生还期望老师、同学、朋友能够提供有效的就业帮扶与精神支持，可在大学阶段能够利用的网络关系实在过于单一，因此，提升个人社会资本的途径是建立信息通达的网络关系。 　　社会资本视角下高职毕业生就业难问题 　　我国高校扩招使大学毕业生人数逐年递增，查询近十年的数据，2007年全国高校毕业生人数为495万人，2017年则增至795万人，平均每年的增幅高达30万人，随之带来大学生就业难问题，“鼓励高校毕业生多渠道就业”成为近年来的高频词。作为高职毕业生，困境尤为明显。 　　从信任关系来看，基于中??传统文化背景下的由主要人际关系构成的特殊信任与西方社会奉行的由契约关系构成的普遍信任是信任关系的两个大类，特殊信任在中国社会极其常见，在子女求职就业过程中，父母一般都会给予从物质到精神的各种无私帮助，但这样的特殊信任关系很难传递到直系血缘关系以外，而普遍信任关系存在缺失。一方面，用人单位怀疑毕业生忠诚度，毕业生怀疑用人单位承诺无法兑现，双方无法建立良好的信任关系；另一方面，国家监管的信用制度不足导致用人单位能向毕业生提供的福利与社会保障非常有限，一如笔者开展的调研，高职毕业生往往倾向于政府机构、事业单位、国企或大型企业就职，正是出于对这些单位的信任，只有不到30%的高职毕业生愿意前往中小企业就职，但实际上，超过70%的