康佳集团管理人员任职资格体系项目实施计划书.doc

实施计划书 康佳集团股份有限公司 管理人员任职资格体系项目 广州益言普道咨询服务有限公司 广州市天河北路898号信源大厦3306－3307室 电话：（8620传真：（8620目录 2目录 项目需求的理解和确认 3 本次项目步骤概述 5 项目步骤的具体描述 6 项目团队构成 16 时间安排和费用预算 17 附件一：主要项目顾问介绍 18 项目需求的理解和确认 2005年4月底，康佳集团股份有限公司（以下统一简称“康佳集团”）人力资源部与广州益言普道咨询服务有限公司（以下统一简称“益言普道”）就建立康佳集团管理人员任职资格体系进行了深入的沟通。 根据益言普道的理解，康佳集团旨在通过本项目的实施，建立和完善康佳集团管理人员的任职资格体系，从而为康佳集团管理人员能力提升提供基础，并为康佳集团的知识管理体系提供方向。为实现上述目的，基础的工作是建立康佳集团管理人员领导行为能力模型和不同线条管理人员的专业能力模型，在此基础上进行人员能力的测评、人员能力的提升，同时将能力测评的实际结果作为薪酬调整等人力资源决策的重要依据。 以素质模型为核心的人才管理是人力资源管理发展的最新趋势。素质模型的建立可以协助企业明确不同层级和不同类别的管理人员到底应该具备何种程度的行为能力和专业能力，才能符合组织能力建设的需要。素质模型可以应用到招聘选拔、培训发展、薪酬调整等许多人力资源管理的实践中，同时也可以帮助企业建立知识管理的框架。 根据双方的沟通，最终确定的项目内容如下： 建立康佳集团行为能力模型：根据结合益言普道的素质模型辞典和康佳集团的战略、企业文化和组织能力建设需要（及结合BEI访谈？），结合行为事件访谈的方法，建立康佳集团领导行为能力模型，具体包括核心行为能力模型和领导能力模型（核心行为能力模型、领导力模型和基于职能的行为能力模型）。 建立40个左右关键岗位（原则上选择的岗位范围包含现有120个左右的中层管理人员）的知识技能体系：通过专家组研讨并结合（及结合BEI访谈？）数据库，建立康佳集团大约40个关键岗位的知识技能体系中主干部分，也即康佳集团管理人员知识技能中的“应知应会”部分。 在行为能力模型的基础上，建立和完善康佳集团管理人员任职资格体系。 以一个职位族（暂定为研发职位族）为例，建立该职位族详细具体的专业能力，具体表现为该职位族（职能）的知识和技能的完整树状结构。 设计岗位能力差距评估方案：根据行为能力模型和核心专业能力模型（应知应会），设计岗位能力的评估方案，具体包含专业能力测评方法、流程和题目、行为能力测评方法和工具。 设计相应的培训和提升方案：根据上述的行为能力模型和应知应会，设计针对不同能力的包含培训在内的能力提升方案。 下面，益言普道将根据上述的项目内容详细描述本项目的实施计划，即项目整体实施步骤、各个阶段应用的工具和方法、各个阶段双方的职责和工作内容等。 本次项目步骤概述 基于上述背景，为实现上述目标，益言普道建议项目的步骤概括如下： 第一阶段：项目启动与数据采集。本阶段的目的在于确保项目合作双方对项目的目标、内容和责任有统一的认识，确保益言普道对康佳集团的职位现状等内容有系统的了解，从而为项目的顺利实施确立基础。本阶段主要通过职位族梳理、战略分析等方法，收集项目实施必要的数据，确认并定义康佳集团关键职位的职位设置、基本职责、基本的任职资格等内容，调查各职位可能需要的能力。 第二阶段：核心行为能力模型的建立。本阶段的目的是在第一阶段的基础上分析整理第一阶段收集的数据，进行行为事件访谈和3P研讨，结合素质模型辞典和审核等方式建立康佳集团行为能力模型的能力主题和亚主题，以及这些能力的独特含义，确定每个能力的行为指标，并进行职位与能力的匹配。 第三阶段：建立40个左右关键岗位的知识技能体系（应知应会）。通过专家组研讨并结合数据库，建立康佳集团大约40个关键岗位的知识技能体系，也即康佳集团管理人员核心的专业能力模型。在本阶段中，主要使用的工具和方法是专家组研讨，并结合数据库和最佳实践，确定40个关键岗位的知识技能体系，具体表现为康佳集团的核心专业能力模型。 第四阶段：以一个职位族（职能）为例，建立该职位族（职能）详细具体的专业能力。本阶段使用工具和方法是专家组研讨，成果的具体表现为该职位族（职能）的知识和技能的树状结构。这些树状结构的知识和技能也是知识管理的基础。 第五阶段：在上述的职位范围内设计岗位能力差距评估方案。根据前面阶段设计行为能力模型和核心专业能力模型（应知应会），确定康佳集团能力评估的原则，设计岗位能力的评估方案，并指导康佳集团实施能力评估。 第六阶段：设计相应的培训和提升方案。本阶段的目的的在于根据前面几个阶段建立的能力模型，设计针对不同能力的包含培训在内