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冰山模型面试实操篇1973年美国著名心理学家麦克利兰提出了素质冰山模型。当时的他，绝对没有想到，四十多年后的今天，冰山模型仍然是人力资源领域招聘人才的风向标。??冰山模型的六个层级冰山模型经过发展和不断的更新迭代，成功的应用于各大领域。目前，我们熟知的人才测评的新冰山模型主要有六个层级。从上往下依次是知识：指在特定领域了解的专业知识。专业技能：指运用知识完成具体工作的能力。价值观、社会角色：指一个人对职业的预期和对事物的看法。自我认知：指对自己的认识（性格，特长，优势，劣势等）个性品质：指一个人持续而稳定的行为特性。动机：指人内在的自然而持续的想法和偏好。其中，知识和专业技能属于“冰山以上部分”，这部分容易了解与测量，而社会角色、自我认知、个性品质、动机属于“冰山以下部分”，这是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。一说到冰山模型，专业知识强点的HR都能如数家珍，但又有多少HR在招聘的过程中科学的运用了冰山模型，真实有效的探测到了候选人的胜任力呢？下面，我就带大家一起，看看冰山模型在面试中该如何一一考察。? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ???冰山以上部分的考察冰山以上部分属于外在表现，在招聘过程中测量相对比较容易。知识层面的问题通常用笔试的方式去考察。比如技术研发类岗位，由于对相关专业知识水平要求高，很多公司会设计笔试题目，题目类型多是岗位需要解决的技术性问题。有些岗位专业理论知识复杂，HR对于岗位所需的专业知识认知不够，导致在面试中对候选人的专业知识判断失误，常常HR认为合适的候选人到了用人部门面试时得不到部门的认可。因此，对于知识层面的考察，建议用人部门主导，人资部门协助。专业技能的考察，在面试中常见的误区有面试官根据候选人的学历、证书等认为理论知识掌握好的人必然会有之匹配的技能；过往在其他公司表现优秀的人肯定拥有现招岗位的技能；在面试中谈吐优秀，回答问题头头是道的人肯定能在工作中大放光彩。但将人员招进来之后才发现，那些面试中感觉技能棒棒的人员在工作岗位上资质平平，和公司给的薪资完全不匹配。那么，如何来考察候选人的技能水平呢？第一种方式是直接将实际工作的某部分交由候选人去做，比如文字类岗位，可直接让候选人出策划写方案，交由用人部门判断其真实水平；第二种方式是采用结构化面试，通过候选人过去的行为预测未来的行为。这个方法应用的前提是明确了岗位的胜任力模型，再通过行为面试去判断候选人的经历是否符合岗位。? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ???冰山以下部分的考察招聘时，我们不仅要考察候选人的知识和技能，更要挖掘候选人的价值观、自我认知、个人品质和求职动机。只有将这些层面考察的越详细，才能判断候选人是否真的适合公司、匹配岗位。?人的价值观是从小到大来自成长经历所形成的，它深深的影响了人的行为表现。只有找到与价值观一致的人才，企业才能长久，员工才能长留。在招聘时，HR自己要弄清楚，企业需要什么样的人才。实现企业与员工的价值观匹配，首当其冲的是必须让员工“认识”公司，在面试中，面试官要将企业的价值观，企业期望的员工行为一一和候选人沟通，那些志同道合的人就会聚拢而来；而价值观不匹配的人，则会绕道而行。比如互联网企业强调创新，他们更能吸引一批90后年轻人的加入，而看重制度流程的传统型企业，那些遵规守纪、按部就班的人更愿意留下来。现在很多企业开始为员工设计职业发展规划，是对员工角色定位的一种延伸。在面试时，面试官可判断候选人对自己的职业预期以及能力，并为候选人与业务主管提供人岗匹配的专业建议。候选人对自己身份的认知和评价，会很大程度上影响着他工作时的态度和行为。那么在面试过程中，面试官如何来考察候选人的自我认知呢？一般面试中，“你有什么优点”或者“你有什么缺点”，属于常见的问题，这类问题范围太宽，网上模板太多，面试官无法从候选人的回答中出岗位所需的候选人特质。因此，在面试中，面试官要学会有技巧的去询问候选人的自我认知，比如让他总结应聘公司岗位的优势，劣势等。这样的问题会更切中要点，能让候选人真实展现自己。人的性格没有好坏之分，但人的品质确有明确的划分。忠诚、敬业、效率、感恩等良好的品质可以助力员工在岗位上发挥更好的价值，这些品质决定了有些人能从众人中脱颖而出，获得成功。在面试中，面试官要学会通过各类题目考察候选人。比如问候选人业余时间一般在做什么？这个问题是想要考察面试人员如何利用业余时间的，从侧面看出这个人的学习情况和上进心。每个人选择工作都会有自己的内驱力。招聘中，面试官都很关注候选人的求职动机。关于动机，几乎每个面试官都会问的一个问题是：“你为什么要离开上家公司？”而候选人的回答无非是“离家太远”“想要更好的发展”等等，这些千篇一