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最好的培训在平安 总公司培训部 2010年6月 由 您想到什么？ 这就是平安 我们共同的大学 用心规划 成就人生 平安是一所大学 销售、增员、团队经营 近30门制式培训课程 循序渐进 激发潜能 平安是一所大学 辅导、训练、通关 逾30000名专业导师与讲师 无私分享 真诚奉献 平安是一所大学 专业、系统、规范 80余家现代化培训中心 遍布全国 价值传承 今天我将引领大家跟我一起翻开平安培训这幅宏伟而绚丽的画卷！ 平安培训 从1996年平安人寿建立培训部开始，历经了三个重要的发展历程。 2004 1996 2009 创立培训部，逐步搭建寿险培训体系 依托卓越工程项目组，实施培训课程体系改革，搭建起三大学系六大系列课程，并完善了培训管理平台。 围绕进一步提升培训绩效，在保持相对稳定的前提下，对课程内容和操作方式进行优化。 课程体系 师资体系 资源体系 管理体系 逐渐形成了以制式培训为核心的四大体系，为推动人力、业务发展提供了强有力的支持。 《专讲管理办法》 《外勤导师嘉许计划》 现有专讲：逾2600人 现有导师：逾25000人 培训中心共计90家（含已批在建） 2010年总计外勤培训费3.1亿元 依托ETS，实现对计划预算等的管理与控制 投影片、讲师手册、学员手册、VCD、工具包、作业指导书 随着公司的不断发展、市场环境的不断变化，我们也一直在思考如何进一步完善现有课程体系，持续提升培训效果和效率。 我们的思考 如何借鉴和吸收机构经验，提升销售、增员课程的实战性？ 如何引导导师加强训练？ 如何把培训与营销有效结合，形成合力？ 提升培训效果和效率，建立适应新型市场环境需要的课程体系 如何满足机构的差异化培训需求？ 培训班设置是否符合业务员的发展需求？ 如何更便于机构操作？ 在保持现有整体培训架构相对稳定的前提下，逐渐转变培训课程的设计理念。 转变一 由业务员的培训线转变为业务员的生产线 转变二 由关注技能和知识转变为关注业务员的生存与发展 转变三 由对培训动作的管理转变为对培训绩效指标的监控 生产线体现了两层含义： 第一，业务员的留存与发展，光靠培训无法达成，需要培训与营销紧密配合； 第二，生产线有更强的目标性和规划性。 件数 × 件均保费 × 佣金比例 卖给谁 怎么卖 卖什么 销售环节 收入 培训内容 主顾开拓 销售技能 产品 缘故 转介绍 多种主顾开拓渠道 以产品为核心的快捷入门 以需求为导向的销售技能 深入探讨销售流程的每个环节 最畅销的1-2个产品 主打产品（含综拓） 产品组合 新人系列课程围绕新人的收入与生存，帮助新人循序渐进掌握产品、主顾开拓和销售技能。 营销：直接管理津贴 + 育成/辅导津贴 + 季度/年终奖金 区拓： 增才奖 + 育成/辅导奖金 + 达成津贴/年终奖/育成利益 吸引谁 留存谁 发展谁 晋升轨迹 主要收入 培训内容 增员 辅导 团队经营 邀约参加创说会 五大人群增员话术 育人留人 关注新人育成 以9次辅导为核心的辅导技能 针对性的分析及辅导 基本技能训练 构建营销团队 建立领导力 主管系列课程围绕各级主管的收入与持续晋升，帮助各级主管逐步掌握增员、辅导和团队经营的各项技能。 增员系统 辅导系统 绩效、销售支持、日常管理系统 入司 （0月） 新人上岗 （1月） 转正冲刺 （1-3月） 技能提升 （4-6月） 技能成熟 （7-9月） 代考报名率 代考通过率 新人上岗率 上岗后两周的开单率 3个月转正率 6个月留存率 4-6个月新人活动率 9个月留存率 7-9个月新人活动率 通过监控每个阶段的绩效指标，能清晰的反应出该阶段的人力发展状况及所面临的问题，也为培训的实施提供有效指引。 范例：营销、区拓新人生产线关键指标 培训班设置 更有针对性 培训内容 更实战 培训手段 更注重训练 操作方式 更灵活 新版课程的 四大特点 经过重新设计、梳理，新版培训课程无论内容还是实战性都有很大提高，而且更加便于机构的操作。 入司（0月） 新人上岗 （1月） 转正冲刺 （1-3月） 技能提升 （4-6月） 技能成熟 （7-9月） 职前2天 （区拓1天） 代理人5－7天 岗前3+1天 衔接10半天 主管辅导 转正3天 新人加油站 新人冲锋班2天 营销、区拓新人生产线课程设置 特点一、培训班设置更有针对性 范例1：岗前培训课程设置 培训目标： ——帮助新人熟练掌握2个平安在售主打产品及组合，并且能运用一套简单的寿险销售话术，进行产品说明。 主要调整点： ——时间由原来的5天调整为3+1天（其中1天的机动时间，便于机构自行安排） ——内容设置上由以知识为主调整为以主打产品及其销售为主 ——销售方法由SDPS调整为快捷入门 ——将万能产品培训及资