中小企业知识型员工激励机制探究.doc

中小企业知识型员工激励机制探究 　　摘要：中小企业是我国吸纳就业的主渠道和创新驱动器。掌握一定知识技能并能利用知识进行工作、创新的知识型员工已成为推动中小企业发展的重要动力。本文从激励因素的视角，结合问卷调查和知识型员工的个体特征和需求特征，指出当前我国中小企业激励机制的问题主要存在于员工安全感、员工培训以及重要岗位任用等方面，并提出一些对策和建议。 关键词：中小企业；知识型员工；激励机制 中小企业是国民经济的重要组织部分，也是我国经济中最为活跃的企业群体。根据国家工信部2011年9月发布的《“十二五”中小企业成长规划》和2012年5月发布的相关数据资料显示，到2012年年底，我国中小企业贡献了我国50%以上的税收、60%以上的GDP、70%以上的产品创新、80%以上的就业，企业数量占我国企业总数的90%以上，是我国吸纳就业的容纳器，技术创新孵化器，社会和谐的稳定器，是我国实体经济发展的根基。 近些年来，受世界经济持续低迷、国内经济增速趋缓和宏观调控的影响，我国中小企业面临着前所未有的挑战。根据相关研究结果显示，我国企业平均寿命是7.5年，而民营中小企业寿命仅有2.9年。其中非常关键的发展瓶颈是中小企业难以引进和留住技术工人和创新人才。从我国的实际情况来看，中小企业的组织构架在创办之初大多较为随意，在日常管理中大多缺少知识型员工绩效评价体系，从而导致对知识型员工的激励较为随意，其表现为多以物质激励为主要方式，其激励时间多为事后激励。这种机制的局限性在于激励不及时，随意性强，制度不明确，而且其激励导向不明确，导致激励力度差，持续力弱，迫切需要相关研究和理论指导。 本文从员工激励因素的视角，结合问卷调查，指出当前我国中小企业在激励知识型员工上存在的问题，并根据实证研究的客观结果提出相应的解决对策。 1.知识型员工的特点 “知识型员工”（知识工作者）是由美国的现代管理学大师彼得Peter F.Drucker，1959）在其《明天的里程碑》（Landmarks of Tomorrow）一书中首先提出。加拿大著名学者弗朗西斯FrancesHoribe，2000）对此也做了研究，并给出了知识型员工的一个定义：即知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计，给产品带来附加价值 。 知识工作具有以下特点：工作过程难以观察，工作成果不易衡量，工作的顺利进行有赖于知识型员工发挥自主性，知识型员工都是某领域的专家，知识工作者对组织的依赖性低，组织和知识型员工是一种相互需要的关系等。而知识工作者的需要主要表现在工作自主、自我发展、平等交流、金钱财富和社会地位等方面。 2.实证分析 本文针对该研究实施了此问卷调查，时间为2013年3月初至4月末，共回收问卷266份，其中有效问卷248份。调查方式主要是在问卷星等在线问卷调查网站发放问卷，然后利用自己平时活跃的QQ技术交流群和一些活跃度较高的论坛上邀请中小企业的“知识型员工”回答问卷。调查问卷包括三个部分，分别为被调查者背景资料调查、激励因素重要程度和激励因素实际感受程度。采用五点量表法，让被调查者对该模型中提到的激励因素的重要性进行打分，分值从一分到五分，分别表示很不重要、不大重要、一般、比较重要、很重要五个等级。 2.1问卷结果与统计分析 2.1.1 被调查者背景统计分析 本次被调查者的背景特征有如下特点： （1）从学历程度上看，中小企业的知识型员工的学历以本科为主（59.27%），其次是硕士及以上，大专及以下的学历所占比例较低。 （2）从工作年限来看，在企业中工作三年及以下的知识型员工的比例占了大半（51.2%），而六年以上的只占了12%。其原因与前述中小企业的寿命三年不到的情况有一定联系，但这同样也表明知识型员工的稳定性不足，流动性较强。 （3）从收入水平来看，中小企业知识型员工的月收入水平普遍较高，高于人均收入水平，这和前文对知识型员工特点的分析是相符的。 （4） 从工作类型来看，在中小企业中的知识型员工同样以技术人员为多（36.7%），而管理人员尾随其后（34.68%），通过后文的分析我们认为由于中小企业的人才结构比较松散，知识型员工很容易在企业中脱颖而出，从技术岗位转到管理岗位。 2.1.2 激励因素重要程度和实际感受程度对比分析 针对中小企业知识型员工激励因素重要程度和实际感受程度进行描述性统计，从而得到各个激励因素重要程度和实际感受满意度的平均得分和标准差，再推出各个激励因素的重要程度和实际感受满意度的排名，统计结果见表1。 从表1各激励因素重要程度的平均得分可以看出，对于中小企业知识型员工而言，激励因素重要程度排在前五位的是分别为薪