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人力资源管理中绩效评价 　　摘 要：绩效评价一直作为人力资源管理的重点而被人们所重视，但目前绩效评价仍存在一些问题。本文在对目前绩效评价存在的问题进行阐述的基础上，对绩效评价提出相应的改进措施。 关键词：绩效评级；指标体系；公平公正 前言：在市场经济条件下，企业内部的管理是企业能否在激烈的市场竞争中生存的一个重要环节，因此如何对企业员工进行正确合理的绩效评价至关重要。这里所谓的绩效就是个体或群体的能力在一定环境中表现出来的程度和效果，即个体或群体在实现预定的目标过程中所采取的行为及其做出的成绩和贡献。 一、绩效评价及作用 绩效评价（PA）是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。绩效评价是人力资源管理中对员工工作行为的测量过程，即用过去制定的标准来比较工作绩效的记录以及将绩效评价结果反馈给员工的过程。 二、绩效评价存在的问题 越来越多的实践表明，绩效考核存在着其自身无法克服的局限和不足。 （1）考核目的简单化。考核目的是指南针，是行动的标杆。如果目标指导造成偏差，就会影响全局。从理论上说，绩效考核的目的应是多元化的，考核结果不但是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据，更应该是雇员发展的指导标杆。但是，实际上绩效考核却经常限定于评定和判断，而且少于改进。组织中经常可见的现象是考核完了还是“一人一把号，各吹各的调”。更有不少组织把绩效考核的目的和用途简单化。其实质是搞“秋后算账”，造成绩效考核目的错位，绩效考核也经常作为组织中一场政治游戏。绩效管理坚持考核的公平性，支持考核促进员工之间的竞争，激励员工有斗志，但是，这样的考核手段却使得员工的斗志在渐渐变少。 （2）考核指标设置的偏离问题。做过绩效考核的人都有一个感触，那就是考核方案的设计最后都聚焦在指标体系的设置上，怎样挖空心思、想方设法的建立和完善考核指标体系成了整个考核方案的重心工作。事实上，过多的考核指标只会分散员工的关注重点，而且不能提升工作绩效。管理需要付出成本，面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力。而且更无法认知和判断个体和团队的发展潜力，而这恰恰可能是组织加速发展获得竞争优势的关键。 （3）考核方法的误用。对我国的各个组织来说，考核评价从自上而下的单向评价发展到360度全方位评价，可以说是方法上的一大进步。但是，现实中好像有着对这种方法误读的现象。第一，360度考核不仅费时低效，而且多元的评价主体使其结果的可靠性值得怀疑；第二，考核主体的多元化可能造成负面影响，导致组织内部人际关系紧张。当组织没有优秀文化牵引，很难避免出于部门和个人利益的思考，利用考核造成报复的现象；第三，从国外进口的360度考核在国外企业是存在的，但称为“360度考核反馈”，它只是在对员工的绩效进行具体评价前的一个信息搜集过程，并且主要目标不是从这种方式来评价员工的业绩，而更多的是通过对员工的工作提出改善建议，是对员工实行开发的角度来开展的。 （4）考核中的公平性难以保证。绩效考核结果的公正性很难得到确保。首先，绩效考核无唯一科学的标准。管理人员的价值观制约了考核评估的内容，按何种标准实行评估，不同人有不同的标准。很多时候评估意图才是作用评估准确性的更重要的原因；其次，评估者的能力有限，评估结果可能会有所偏见；再次，员工往往有偏袒自我的倾向，他们经常高估自己的投入而低一点估计他人的投入。当获取好的工作绩效时，员工更倾向于知道这是自己努力的结果；当工作业绩不理想时，员工经常去找各种外部因素为自己解脱。 （5）考核效果不如意。首先，考核易造成人们的焦虑情绪，将在一定程度上作用工作绩效。绩效考核是一件易让人焦虑的事情。因为当一个人知道自己将会被别人评价时，或一个人评价别人时，经常会感到有些焦虑，而且效绩考核就是一个评价和被评价的过程，所以由此产生的焦虑是不能避免的。这种焦虑有时会造成对评估的回避、抵触，甚至作用工作绩效；其次，考核与提高组织绩效的关系值得进一步考证。对于我国的组织来说，从没有考核，到没有标准、随心所欲的考核，再到有标准的考核，大体上是个不小的进步。目前还没有有效的研究证实，有组织实施绩效考核，效果会更好。更多的是一个企业花了资金和精力在咨询公司的帮助下，建立了效绩考核系统。但是，在实行过程当中，会发现由此产生的缺点和问题，在没有见到绩效考核的效果前，就已经让企业领导是十分焦急了。 三、改善企业人力资源效绩评价的若干建议 （1）确定科学的人力资源绩效评价原则，评价目标系统化。要实行客观的人力资源效绩考核，一定要树立科学的考核原则，在实行人力资源绩效考核时应遵守公平、公正的原则和差别原则。考核等级间应当有鲜明的差别界限，针对考核的不同结果在工资、奖金、晋升等方面应体现明显的差别，这