伊春市中心区公立医院人才情况调查报告.doc

伊春市中心区公立医院人才情况调查报告 　　摘要：健康是人全面发展的基础，关系千家万户幸福。发展医疗卫生事业是提高人民健康水平的必然要求。医药卫生人才是推进医疗卫生事业改革发展、维护人民健康的重要保障。然而，面对伊春市区医疗卫生事业发展的新形势，尤其是深化医药卫生体制改革的新任务，以及人才竞争的新特点，伊春市区医药卫生人才总量仍然不足，素质和能力有待提高，结构和分布尚不合理，政策环境亟待完善，特别是基层卫生人才严重短缺，难以满足人民群众日益增长的医疗卫生服务需求。为此，对伊春市中心区卫生人才情况进行调研，为改变全市卫生人才状况、制定人才培养方案提供参考。 关键词：基本情况；存在问题；形成原因；应对措施；建议与思考 健康是人全面发展的基础，关系千家万户幸福。发展医疗卫生事业是提高人民健康水平的必然要求。医药卫生人才是推进医疗卫生事业改革发展、维护人民健康的重要保障。然而，面对伊春市区医疗卫生事业发展的新形势，尤其是深化医药卫生体制改革的新任务，以及人才竞争的新特点，伊春市区医药卫生人才总量仍然不足，素质和能力有待提高，结构和分布尚不合理，政策环境亟待完善，特别是基层卫生人才严重短缺，难以满足人民群众日益增长的医疗卫生服务需求。为此，现对市中心区卫生人才情况进行调研，为改变全市卫生人才状况、制定人才培养方案提供参考。现将调研情况报告如下： 一、基本情况 年龄构成：市中心区五所公立医院共有医生603人。其中35岁以下医生182人，占医生总数的30.18%；56岁以上医生32人，占医生总数的5.31%；36岁-55岁医生389人，占医生总数的64.51%。 学历构成：第一学历中专毕业人数273人，占医生总数的45.28%；第一学历大专毕业人数199人，占医生总数的33%；第一学历大学本科毕业人数129人，占医生总数的21.38%；硕士研究生毕业9人，在职硕士研究生毕业3人。 职称构成：初级职称112人，占医生总数18.57%；中级职称197人，占医生总数32.67%；副主任医师163人，占医生总数27.03%；主任医师131人，占医生总数21.72%。 学科构成：内外科医生所占比例较大，儿科、病理科所占比例较小。 培养频次：有222人临床进修一年，占医生总数36.82%；有139人临床进修半年，占医生总数23.05%；414人次参加短期培训，有54人次参加各种学术交流会议。 二、存在问题 （一）所调查的医院中，本科学历医生占68.64%，其中第一学历本科毕业的医生占21.38%，医技科室本科毕业的医生所占比例仅占10%；硕士研究生更是凤毛麟角。这样的学历结构不能适应医学卫生事业的发展。 （二）职称结构不合理，有高级专业技术职称的医生比例过高，存在高职称、低能力现象。 （三）人才队伍分布不均衡，部分学科专业技术人才青黄不接，后备力量明显不足。 （四）知识结构、专业结构不尽合理，知识老化问题比较突出，高精尖人才、科研人才奇缺。 （五）培训力度不够，近40%的医生没有临床进修、30%的医生没有取得本科学历。 三、形成原因 （一）我市地处北疆，经济发展缓慢，部分学有所成的医生“燕南飞”，人才流失现象严重。 （二）由于工资待遇及编制等问题，对毕业生也缺乏足够的吸引力。 （三）人才工作氛围还不够浓厚。没有一支素质优良、精简高效的专业人才工作队伍，“人才资源是第一资源”的理念没有完全深入人心，论资排辈、论关系排位现象仍然存在。 （四）人才管理机制不够灵活。一方面，进口不通，出口不畅。另一方面人才评价手段单一。 （五）由于人才所产生的效益具有间接性和长期性的特点，管理者存在短期效益的思想，不愿意投入经费，缺乏规划性、目标性和延续性。 （六）缺乏人才激励机制。没有做到事业留人、待遇留人、感情留人。 四、应对措施 自古就有“得人才者得天下”的说法，对于专业技术要求较高的医院来说，人才是无形资产和宝贵财富。要始终把人才工作摆上最重要的位置。以培养、吸引和使用好人才为主线，最大限度地开发卫生人才资源，为医院改革与发展提供智力保障。 （一）建立公平竞争机制，择优录取人才 根据医院发展和学科建设的需要，引进知名医学院校高层次、高学历人才，由政府相关部门组织招录考试，严格把关。在充分考虑学历的同时，更应注重实际工作能力。相同学历看能力；相同能力看学历。实行双向选择、自由流动、不求所有、但求所用的人才引进政策。对高层次的人才，要给予一定的优惠政策，为他们打造一个能充分施展才华的平台。 （二）创造良好环境氛围，大力培养人才 按照“创名流、建名科、树名医”思路和“院有重点、科有特色、人有专长”的方针，大力实施“