优秀企业的人力资源规划报告.ppt

我们认为，传化华洋在做好其他人力资源工作的同时，需要对以下四个方面的人力资源工作进行重点规划 留住关键人才除了有激励方面的保障，还应该进行多方面考虑，下面提出一些建议供传化华洋参考 关键人才定义 细化策略 规划保障 企业文化建设 尊重个人 关心员工，增强员工归属感 及时了解关键人才关注的问题，提供解决办法 公司电话簿、通讯录等重要文件加密 加强员工保密工作培训，纳入考核 规范员工的涉外工作，包括商务、培训、会议等 和关键人才签订较为详细的工作合同，明确企业商业机密的保护、技术专利的保护、核心竞争力的保护 对若干年内从事同行业工作进行约束 留住人心 防范猎头 法律约束 规范保密工作 工作合同约束 传化华洋目前已经在做关键人才储备的工作，需要更加规范明确 关键人才定义 细化策略 规划保障 根据华洋关键人才定义，选取重点岗位进行储备： 相关部门填写关键人才储备计划表 人力资源部进行汇总成年度人才储备计划，报总经理审批 年度人才储备计划不受人员编制限制，但可以有一定的比例考虑 关键人才储备需求 分析与汇总 储备人才招聘 人力资源部根据年度人才储备实施计划，结合各部门需求时间，制定招聘计划 储备人才的外部招聘按照一般招聘作业流程进行，遵循公平、公正、公开的原则择优录取 从内部发展储备人才可以通过内部考评和选拔方式进行 储备期间的工作和培训 各部门应制定针对性的、详细的储备人才发展计划 安排储备人员储备期的工作与培训，可采用实习、轮岗、在职培训等多种形式，为储备人员正式走上工作岗位打下基础 相关保障 储备人员薪资方面政策保障 储备人才使用方面的政策保障 关键人才储备既可从华洋内部进行选拔，又可结合社会和校园招聘进行 提供部门年度关键人才储备计划表参考 关键人才定义 细化策略 规划保障 备注事项 储备人员数量 储备期间的培训和学习计划 专业技能 基础技能 核心能力 其他要求 技能 学历 年龄 考评办法 储备期限 综合要求 部 门： 制表人： 审核人： 年 月 日 储备岗位名称 年度关键人才储备计划表 示 例 建议传化华洋将关键人才储备计划纳入相关部门的工作，争取在2010年形成较为完善的关键人才储备机制 关键人才定义 细化策略 规划保障 2008年 2009年 2010年 关键人才储备 各事业部制定大区销售经理和营销经理储备计划，明确储备人数和要求 其他各相关部门根据关键人才的要求制定本部门关键人才储备计划 制定政策，将关键人才储备纳入各相关部门的年终绩效考核 人力资源部汇总各部门关键人才储备计划，形成公司年度储备计划，并和各部门协作进行储备人才的甄选、测评、招聘工作 运营管理部对关键人才储备的绩效考核进行监控和管理 各相关部门进行上一年度关键人才储备工作回顾 各相关部门制定年度关键人才储备计划 人力资源部和运营管理部共同健全关键人才储备制度，规范相关流程 各相关部门进行上一年度关键人才储备工作回顾 各相关部门制定年度关键人才储备计划 关键人才储备政策完善，形成健全的关键人才储备机制 传化华洋购并等投资项目实施成功后，需要关注被购并企业的关键人才，制定相关稳定策略 关键人才定义 细化策略 规划保障 稳定人才 加强沟通 培养员工认同感 对高层管理人员和核心技术人员，需积极制定出各项稳定人心的政策，出台一些实质性的物质激励措施来挽留、激励员工，将职工的报酬与企业的发展和效益挂钩等 定期向员工发布与并购有关的各种信息，如管理政策、文化融合、组织和人员等，保证员工有知情权 设立专门的沟通机构，回答员工忧虑的问题 管理层也应该加强沟通，多了解员工的心态，有效处理员工的戒备心理 尽量保留高层管理人员，保证内部沟通关系顺畅 在员工自愿基础上，进行文化整合 采取真诚和谦逊的态度，平等地与目标企业员工进行接触和沟通 在关键人才管理上，需要界定传化华洋和集团之间的权限，除了中高级管理人员外，传化华洋重点对其他关键人才进行规划 关键人才定义 细化策略 规划保障 华洋制定考核办法，开展考核工作 集团指导考核工作 关键人才考核 华洋根据企业实际制定的具体关键人才政策和制度 集团薪酬绩效制度 关键人才激励 制定除中高级管理人员外的关键人才培训计划，开发相关课程 中高级管理人员培训 指导华洋进行关键人才培养工作 关键人才培养 对其他关键人才进行招聘 对中高级管理人员进行招聘、调配 接受华洋特殊人才的招聘委托 关键人才招聘 根据公司战略制定关键人才数量计划 对人才数量予以指导 关键人