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高校教师激励性薪酬制度存在问题和优化思路浅谈 　　【摘要】 本文首先对当前高校教师薪酬结构的特征做了分析；接着分析了高校教师激励性薪酬制度所存在的问题；最后就高校教师激励性薪酬制度的优化提出了探索性思路。 【关键词】 高校教师 薪酬结构 问题 优化思路 一、当前高校教师薪酬结构特征 1、收入来源呈现“二元”分配特征 随着我国改革开放的不断深化，事业单位的薪酬制度改革也在不断摸索中持续推进。而作为事业单位重要组成部分的高校，其收入分配的改革一直是我国政府重点关注的领域。经过历次改革，目前我国高校教师的收入来源采用的是财政拨款与校内津贴两种形式，这就是所谓的“二元”分配模式。其中，财政拨款主要是由国家财政作为支持，同时也包括地方政府的相关财政拨款。传统上，财政拨款在高校教师收入来源中占据了的较大比例，但随着高校薪酬制度市场化改革的不断深入，财政拨款所占比例在不断下降，甚至在某些高校中，该比例低于校内津贴。校内津贴主要包括岗位津贴、课时津贴等，由于与高校自身资金等实力有显著相关性，所以不同高校的校内津贴存在着较大差异，而不同的地域也存在着较大差异。 2、薪酬结构呈现“三元”分配特征 随着高校薪酬制度改革的不断深化，当前高校教师的薪酬主要由基本工资、职务津贴和岗位绩效工资三部分组成，呈现明显“三元”特征。其中，基本工资是由政府财政拨款组成，与员工的职务、工龄等因素有关，较为稳定，具有平均主义倾向，对高校教师及家庭支出提供了重要保障作用。 职务津贴和岗位绩效工资由校内津贴提供，具有较大弹性，是高校薪酬制度改革和构建激励性薪酬模式的重要突破领域。在高校，员工职务主要体现为技术职务和领导职务两个方面，所以高校职务津贴主要是由员工的技术能力或领导能力决定的，又可称之为能力薪酬，是对员工能力的肯定。岗位绩效工资主要是由员工在自身岗位的贡献大小决定的，可称之为绩效薪酬，具有较强激励功能。 二、高校教师的收入需求分析 1、高校教师的劳动特性 （1）拥有较高学历和较强专业特长。由于工作性质的需要，高校教师需要拥有较高的学历和较强的专业特长，这不仅是高校教师竞聘上岗的必备条件，也是我国科教兴国战略的需要，更是教育行业竞争日趋激烈的竞争结果。例如大多数重点高校的教师队伍中，博士学位比例超过了40%。另外，为了提升自身的学术素养，很多高校教师在工作岗位上并没有停止学习和进步，而是在岗位上不断强化着自身的专业特长。 （2）劳动具有复杂性。高校教师的工作以脑力劳动为主，不受时间和地域的限制，对其监控具有较高的难度。同时，大多数高校教师每年面对的教学对象是不一样的，而在教授同一门课程时也会面临很多学生，每个学生的资质和功底不同，即高校教师的劳动对象是较为复杂和多样的，这就使得教师必须因材施教，加大了工作的复杂性。另外，和初高中的教师不同，很多高校教师还要肩负科研任务，工作的多样性也加大了劳动复杂性特征。 （3）劳动成果准确评估较为困难。大多数教师主要从事教学和科研两项工作，而这两项工作劳动成果的准确评估都是较为困难的。对于教学工作而言，虽然现在高校都采取了相应的绩效工资制度，可以根据课时、学生人数等指标进行量化统计，进而确定教师的教学绩效工资水平，但教师教学任务的最终目标是对学生综合素质的提升，而这是较难统计的。而且，部分教师虽然在确定教学绩效工资水平的量化指标上取得了明显成绩，但对学生素质的提升并没有太大贡献，这将会使部分付出较多无形劳动的教师产生不公平感。另外，科研工作劳动成果的准确评估就更为困难，与团队相比，个人绩效的统计还相对简单，但由于科研存在着风险等不确定因素，使得科研的成果与努力不一定成正比。而对于团队而言，根据科研成果进行成员绩效评估时如何兼顾公平就显得十分困难。 2、高校教师的收入需求 （1）具有较强的自我价值实现愿望。高校教师是精神文明的重要创造者和传播者，由于工作性质的缘故，高校教师对精神文明具有较高的需求，而其社会地位也较高，学生和社会对其行为规范具有较高要求，在这些多重因素的影响下，物质需求仅是高校教师需求结构中的较低层次的需求，他们更看中自我价值的实现。 （2）期望较高的收入。虽然高校教师重视自我价值的实现，但对较高收入的期望也存在着较强的现实基础。首先，高校教师拥有较高的学历，知识的更新速度很快，这些都需要进行较长时间和较大的精力投入，期望较高的收入是符合常情和市场规律的，而社会也应对此进行充分的认识，深刻理解教师的高收入需求。其次，高校教师也需要有满足基本生活需求的物质保障，为家庭收入的维持与提高作出贡献。另外，由于工作的性质，高校教师需要频繁更新知识储备，而这也需要一定的资金投入，这是高校教师期望高收入的重要原因。 （3）期望薪酬具有